DESARROLLO (ALFAGEME) TEMA 3 Y 4

TEMA 3.
ASESORAMIENTO PEDAGÓGICO A PROFESORES. LA RELACIÓN ASESORA EN EDUCACIÓN. EL PROCESO DE ASESORAMIENTO.

1. NOCIÓN.
   

• Un proceso de relación.
  
• Dirigida a la resolución de problemas (o de necesidades, o de oportunidades de mejora) específicos.
  
• Entre un agente profesional (normalmente con conocimiento especializado en un tópico o área particular y destrezas en aprendizaje adulto).
  
• Y un individuo o grupo (profesor, también profesional). Perteneciente a un programa, unidad u organización (centro docente).
  

• Interacción profesional: esta compuesta por una parte que asesora (agente) y otra parte asesorada (profesor) que guardan un servicio directo. Tiene como fin facilitar, valorar y solucionar situaciones problemáticas. Con dicho fin debe saber, comprender, explicar y evaluar, así como abordar, responder, afrontar y realizar asesoramientos con el fin de poner solución a una preocupación, decisión o tarea.
  

2. ESTILOS/ROLES ASESORES.
   

Generalmente, se trata de:

• Relaciones a corto plazo o limitadas a la duración de un proceso de mejora o de un programa determinado.
  
• Implican interacción cara a cara (dentro o fuera del lugar de trabajo), pero puede realizarse a distancia o por medios tecnológicos.
  
• Se describe el rol de asesor en términos de un continuo: desde una relación centrada en el asesor hasta una relación centrada en el profesor.
  

En ese continuo rol podemos encontrar dos situaciones contrapuestas:

1. Crecimiento: Recomendar o proporcionar una solución pre-determinada a un problema particular. En la que el agente ofrece un asesoramiento experto para resolver problemas específicos.
   
2. Desarrollo: Ayudar a desarrollar la capacidad de uso continuado del proceso empleado durante o como resultado del asesoramiento. En la que el agente asesor tiende a trabajar con los miembros de la organización para identificar problemas y soluciones potenciales, para ayudarles a analizar su actividad en curso y a considerar conductas y soluciones alternativas, así como para ayudarles a descubrir si en realidad el asesor y ellos mismos pueden aprender a hacer las cosas mejor.
   

3. MODELOS DE ASESORAMIENTO de Provisión de Servicios.
   

A) EXPERTO. (Prestación de ayuda).

• Elementos Definitorios.
  

• Una parte (el asesor) hace algo (ayuda) para otra parte (el profesor como usuario o cliente).
  
• El profesor satisface sus propias demandas o necesidades por medio del servicio prestado directamente a él.
  
• La responsabilidad es del asesorado, que adopta las soluciones propuestas o prescritas por el asesor, por lo común, con el consentimiento de ambas partes.
  

División jerárquica: expertos que producen y diseñas- niveles inferiores que aplican y ejecutan.

• Características:
  

• Práctica prescriptiva.
  
• Espera que los profesores confíen en sus conocimientos y sabiduría para resolver los problemas.
  
• Aplica el conocimiento especializado como parcela de poder y jerarquía, o de orma más intuitiva que reflexiva.
  
• Aborda la comunicación en una sola dirección, habla y prescribe mientras el profesor oye y obedece.
  
• Aplica soluciones generales para todos.
  
• Trabaja con modelos de actuación elaborados a priori.
  

B) FACILITACIÓN (Coproducción de ayuda).

• Elementos definitorios:
  

• Una parte (el asesor) hace algo (ayuda) “con” un participante (el profesor), con el propósito de contribuir a una transformación del mismo.
  
• El asesor coadyuva, acompaña y contribuye, gracias a la cooperación e interacción mutua.
  
• Se busca una co-responsabilidad en lograr un aprendizaje activo y capacitación para afrontar problemas similares en el futuro.
  

Intercambio de recursos: (conocimiento, destreza, poder) Asesor y profesor intercambian recursos y complementan esfuerzos en una relación bilateral y flexible.


Guarda una relación cooperativa, una búsqueda de soluciones consensuadas y particularizadas.

• Características:
  

• Práctica formativa.
  
• Parte del conocimiento de las necesidades y características concretas.
  
• Ayuda a encontrar soluciones personalizadas o busca propuestas consensuadas.
  
• Promueve la comunicación de doble vía.
  
• Genera un proceso de reflexión, autocrítica y autocontrol.
  
• Ayuda a desarrollar capacidades de resolución de problemas.
  
• Colabora en la planificación, implementación y evaluación de proceso acciones de cambio (solución o mejora).
  

4. CONTEXTO INSTITUCIONAL DEL ASESORAMIENTO.
   

• Sistema Escolar: educación reglada (institucionalizada).
  
• Sistema educativo: sistema público de educación. Ámbito estatal o nacional (españa) ámbito autonómico (CCAA).
  

• Normas Legales: órganos legislativos (parlamento, gobierno).
  
• Disposiciones Ejecutivas: órganos ejecutivos (administración educativa). Sistema social.
  
• Pronunciamientos Judiciales: órganos judiciales (jueves y tribunales).
  

5. AGENTES Y CONTEXTOS.
   

Los encargados de ofrecer y prestar la ayuda y quien solicita y recibe la ayuda:

• Individuos.
  
• Grupos
  
• organizaciones.
  

El marco regulador es:

• Público:
  

• Estructuras jerarquizadas. (formales, autoridad).
  

- Estructuras solidarias (informales, confianzas).

• Privado:
  

• Estructuras mercado (inctercambio de recursos.
  

* Ámbitos:

• Orientación (DO).
  
• Educación Especial/Atención a la Diversidad.(EOEP).
  
• Recursos y Nuevas Tecnologías.
  
• Inducción Perfeccionamiento Desarrollo profesional (CPR).
  
• Innovación Desarrollo Organizativo (proyecto).
  
• Difusión para Adopción (reformas).
  
• Inspección Supervisión.
  

6. FUNCIONES GENERALES.
   

• Exhortación. Proporcionar ideas, orientaciones, consejos para que sean formados en consideración.
  

• Provisión. Proporcionar recursos (programas, guías, protocolos, instrumentos, informes, etc. para que sean considerados o utilizados.
  
  
• Coordinación. De personas y tareas:
  

• Internas: equipos y reuniones de trabajo en el centro.
  
• Externa: contactos o enlaces para intercambio, colaboración o provisión de agentes/recursos de apoyo de fuera del centro.
  

• Formación. Desarrollo deliberado de capacidades, mediante:
  

• Procesos de transferencia (teoría, técnica, práctica), modelamiento o supervisión práctica.
  
• Contenidos delimitados y codificados (problemas planteados, soluciones conocidas y ejemplares) o no.
  

• Indagación. Construcción de nueva comprensión o valoración para conclusión (comprensión ) o decisión (acción) mediante:
  

• Procesos sistemáticos de análisis, evaluación o resolución de problemas.
  
• Contenidos descubiertos o generados, soluciones originales o creativas.
  

7. POSICIÓN DE ASESORES.
   

Posición (locus) respecto de la organización/unidad a la que se presta ayuda.


A) EXTERNOS.
No son miembros de la organización que está en proceso de desarrollo y, aunque suelen pertenecer a otras organizaciones, no es raro que desempeñen un rol cuasi-exclusivo.
Generalmente, se les contrata para que proporcionen unos recursos y pericia de los que no dispone internamente la organización, así como para ofrecer una persepctiva diferente y potencialmente más objetiva en el proceso de desarrollo organizativo.

• Proporcionan periódicamente servicios especializados.
  
• Ayudan a formar a sus colegas de equipo (capacidades que luego repercuten en la organización.
  

* Ventajas

* Inconvenientes

- Pericia: disponer de credibilidad en base a conocimiento especializado y destrezas técnicas. - Ofrecer un punto de vista imparcial, gozar de independencia. - Ser más capaces de sondear dificultades y cuestionar estatus quio, particularmente cuando no son dependientes del cliente. - Utilizar su influencia para movilizar recursos hacia el cambio (pericia experta como fuente de deferencia y poder).

- Tiempo extra que toma entrar en la organización y obtener un conocimiento funcional de la misma. - Cautela de los miembros de la organización con los externos; insuficiente confianza como para proporcionar información pertinente. - Percepción negativa debido a su posible imagen como agentes que no se juegan nada en la organización ni con los resultados del esfuerzo de cambio: si surgen problemas pueden alejare sin consecuencias negativas.

B) INTERNOS.
Son miembros de la organización que está experimentando el cambio y pueden desempeñar temporalmente el rol asesor de modo exclusivo, aunque lo más frecuente es que lo combinen con aquellas tareas que les son propias, lo cual, en el caso particular de los profesores, puede conllevar limitaciones ligadas a la ampliación de rol.

• Contacto continuo con miembros de la organización.
  
• Contextualización de soluciones.
  
• Aprendizaje situado.
  

* Ventajas

*Inconvenientes

- Ganar tiempo en identificar y comprender problemas organizativos, al disponer de un conocimiento situado, más profundo de la organización. - Conocer la cultura de la organización, las prácticas informales (interacción, comunicación) y las fuentes de poder. - Acceder a variedad de información (informes, observaciones directas, rumores). - Lograr rápidamente la aceptación de los demás. Resultar más familiares y menos amenazantes y lograr más fácilmente compenetración y confianza. - Estar en contacto permanente con sus compañeros y poder trabajar con ellos de forma intensiva o durante largos periodos.

- Sesgos o posible pérdida de objetividad por sus estrechos vínculos con la organización y sus miembros. - Dependencia o exceso de cautela, particularmente cuando fuentes de poder internas puedan afectar a su carrera. - Carecer de ciertas habilidades y experiencia en facilitar cambio organizativo. - Carecer de la credibilidad a menudo asociada con expertos externos.

DESEMPEÑO PROFESIONAL DEL ASESOR.

* Tipos de asesores.

• Especialistas: modelo de experto.
  
• Generalista: modelo de facilitación.
  

8. COMPETENCIAS DEL ASESOR.
   

• Intrapersonales:
  

• Capacidad conceptual analítica para cohesionar y fundamentar juicios (informacion diversa y ambigua).
  
• Conducta responsable en relaciones de ayuda (conocimiento de sí mismo, integridad, ética).
  
• Capacidad de ajuste emocional – racional y aprendizaje ( entorno exigente e incierto).
  

• Interpersonales:
  

• Capacidad para crear y mantener relaciones personales y profesionales efectivos.
  
• Saber escuchar.
  
• Gestionar expectativas (retroalimentación, negociación).
  
• Establecer confianza y compenetración.
  
• Suscitar credibilidad y modelado.
  

• Generales:
  

• En procesos, actividades y técnicas de resolución de problemas.
  
• Gestión de cambios (comunicación, motivación, liderazgo).
  
• Conocimiento y experiencia relacionada específicamente con el problema o ámbito de mejora y aprendizaje adulto.
  

Aunque no hay criterios definidos y generalizables, pueden destacarse las siguientes áreas de competencia a considerar:

• Para informar acerca de su papel y contribución en la organización.
  
• Para establecer relaciones interpersonales sólidas.
  
• Para coordinar y concentrar la atención en el problema o ámbito de mejora.
  
• Para sintetizar y globalizar (datos, resultados, perspectivas, teorías).
  
• Relacionadas específicamente con el problema o ámbito de mejora.
  
  

9. FACTORES DE EFICACIA.
   

Construcción de relación. - Disponibilidad: posición, condiciones. - Iniciativa: liberta, responsabilidad. - Definición: negociación, contrato. - Poder: estatus coordinado, control.	Adaptabilidad (satisfacción). - Sensibilidad (expectativas). - Homogeneidad (similitud)	Credibilidad (legitimación). - Pericia/habilidad (competencia). - Honradez/diabilidad (confianza).
Profesionalización: - Compartimentación: disciplinas. - Dominancia: ampliación. - Marginalidad: tension, neutralidad	Políticas Generales: - Estructuras: discontinuidad. - Estrategias: inconsistencia.	Intensidad/alcance de la ayuda. - Cantidad: implicación, continuidad, intensidad. - Calidad: autonomía, beneficios, alcance, contextualizada, personalizada, comprendida, admitida.

MODELOS GENERALES DE ACTIVIDAD.


Respecto del proceso (tipo y orden de acciones), no hay una única fórmula válida para todo proceso de asesoramiento y para toda organización educativa, cualquiera que sea ésta. No obstante, y en correspondencia con los modelo/estilos de asesoramiento, cabe distinguir una secuencia general o un ciclo de procesos:

• Secuencia de Transferencia: producción de ayuda (modelo de experto).
  
• Ciclo de desarrollo: co-producción de ayuda.
  

En ambos casos, además, hay que contar con una fase de entrada y otra de clausura que marcan, respectivamente, el comienzo y la finalización de la relación asesora.


a) Secuencia de Transferencia.

1. Iniciación (entrada, compromiso e inicio de la relación).
   

• Identificación.
  
• Diagnóstico- con el fin de elegir el fin y los medios.
  

Proceso de Asesoramiento:

2. Devolución.
   

• Información, demostración.
  
• Provisión de propuestas, orientaciones, planes y diseños.
  

3. Adopción.
   

• Supervisión: Clausura (evaluación y conclusión de la relación).
  

b) Ciclo de Desarrollo.

1. Iniciación (entrada).
   

• Identificación.
  
• Revisión (evaluación diagnóstica)
  

2. Desarrollo.
   

• Lección (fines y medios) y planificación (estrategia de implementación).
  
• Puesta en práctica y gestión.
  

3. Consolidación.
   

• Seguimiento y evaluación de resultados.
  
• Normalización.
  

Clausura.

10. ESTRATEGIA GENERATVA: RSP.
    

• Identificación: delimitar qué problema.
  
• Evaluación: observar los efectos y reflexionar.
  
• Revisión: comprender el problema.
  
• Toma de decisiones: determinar el estado o resultado deseado.
  
• Planificación: determinar qué solución y, en su caso, elaborar un plan.
  
• Implementación: Desarrollar las acciones.
  
• Evaluación: observar los efectos y reflexionar.
  

PROCESO:


1. ENTRADA.


A) Acceso:
Establecer contacto y dar los primeros pasos: generar una definición preliminar del problema.

1. Clarificación del ámbito.

• Clarificar y acotar la situación o los aspectos que motivan a buscar ayuda.
  
• Presentación general o específica, directa o sintomática. Posibilidades explicitas o implicitas.
  
• Obtener una clara y mutua comprensión del ámbito (problema, necesidad, oportunidad de mejora).
  

2. Identificación sistema relevante.

• Definir y especificar quiénes son los agentes relevantes para abordar el ámbito y establecer la ayuda (siempre y directa, múltiple y completa).
  
• Personas involucradas como objetos y/o sujetos de cambio o mejora; que deben implicarse y/o que deben dar apoyo o adhesión.
  
• No necesariamente definitiva en esta fase.
  

Es importante conseguir:

• Definir (preliminarmente) el objeto de compromiso: los elementos sustantivos (problema y solución).
  
• Determinar las partes relevantes del mismo.
  

B) Compromiso Inicial.


Establecer las premisas desde las que iniciar la ayuda y construir la relación cooperativa y abierta, creando una relación de trabajo entre profesionales.

1. Expectativas Mutuas:
   

Lo que cada parte espera de la otra. Las demandas y ofertas respectivas.

• Definir los elementos procedimentales (acciones a emprender, estrategia a seguir), así como (lo más claramente posible) el papel y funciones que cada una de las partes desempeñará.
  
• Declarar los servicios y resultados que corresponden al asesor, junto a las aspiraciones o metas de éste.
  
• Especificar los resultados deseados por la organización y las relaciones de trabajo que espera establecer con el asesor.
  

2. Recursos Precisados:
   

• Cada una de las partes tiene que comprometerse a emplear unos recursos en el esfuerzo a realizar y debe aclarar a la otra qué y cuántos recursos dedicará al proceso.
  
• Quienes habrán de implicarse, cuánto tiempo se invertirá, en qué costes se incurrirá...
  
• puede ser útil, diferenciar recursos esenciales o imprescindibles, de recursos deseables o convenientes sin ser absolutamente necesarios, desde la perspectiva de ambas partes.
  

3. Reglas de Funcionamiento.
   

Especificaciones relativas al modo en que los miembros de la organización y asesores trabajarán conjuntamente. En particular, es importante reflejar:

• Condiciones o momentos de disponibilidad y encuentro.
  
• Confidencialidad y control de la información.
  
• Comunicación de información (recepción de informes, uso y modos de acceso a datos).
  
• Finalización de la relación.
  

¿Qué decisiones básicas de partida hay que tomar?:
Hemos de tener en cuenta bajo qué condiciones o cómo será llevado a cabo. Estos compromisos o acuerdos pueden variar mucho teniendo en cuenta su grado de complejidad y formalización (desde acuerdo verbal hasta documento escrito), pero en cualquier caso, deben cumplir una condición necesaria: ser explícitos.

• Contrato:
  

• Un mecanismo típico que sienta las bases o los términos de una relación de trabajo entre dos partes.
  
• Expresa las condiciones de este trabajo mutuo, así como los deberes y derechos mutuas.
  
• Regula la propiedad de los contenidos, procesos y resultados, formaliza la acción asesora y sitúa la relación entre los participantes en un plano profesional.
  
• Ello no excluye que esté abierto a posibles y sucesivas redefiniciones.
  

2. REVISIÓN O EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA.
   

Se trata de un proceso participativo para compartir, comprender y mejorar la situación a la que nos enfrentamos.
A) Evaluación.

• Como: Oportunidad para compartir significados, experiencias y sentimientos en el claustro y la comunidad educativa.
  

• Para:
  

• Mejorar el conocimiento del centro, de sus metas, procesos y resultados.
  
• Utilizar ese conocimiento para la mejora de algún aspecto del centro o de su conjunto.
  

B) Iniciación.

• Definición del Problema. ( Delimitación del ámbito)
  
• Identificación de agentes involucrados en el problema/situación(- Elementos: dimensiones, aspectos / - Cualidades: caracteres, rasgos) :
  - Reconocimiento: manifestaciones, síntomas, efectos.
  - Conocimiento: causas, factores, condiciones.
  
• Análisis y comprensión.
  

C) Revisión.

* Diseño. 1. Elaboración modelo, perfil o inventario: qué aspectos y con qué referencias normativas. 2. Identificar fuentes: de quién, de dónde. 3. Seleccionar o elaborar procedimientos e instrumentos: cómo.	* Ejecución. 4. Recoger información. 5. Analizar evidencias e interpretarlas. 6. Elaborar el informe.
* Devolución. 7. Comunicar informe: comunidad, centro, sistema relevante. 8. Validar informe. 9. Derivar propuestas o recomendaciones.

Revisión ( Características ):
Proceso de análisis y de valoración de problemas con el propósito de conocer y juzgar de modo sistemático los hechos y los factores que los condicionan.

• Un conocimiento más riguroso o veraz del estado del problema y sus causas (reducir incertidumbre).
  
• Un juicio más ajustado o certero de su valor (grado e importancia de las discrepancias con criterios o normas).
  

• Comprensión y valoración compartidas o consensuadas en el grupo.
  
• Marco de referencia para tomar decisiones y emprender acciones de cambio (fines/medios) con cierto fundamento.
  

3. EL INFORME.
   

A) Fundamentación. - Estadística de gestión: alumnos, profesores, recursos. - Documentos: planes y programas, reglamentos y protocolos, actas y memorias, encuestas y estudios. - Opiniones de los implicados: equipo directivo, profesorado, alumnado, padres y madres. - Conocimiento del propio equipo: evidencia, datos objetivos, consensos intersubjetivos.

B) Contenido. * Descriptivo. - Información objetiva: cuantitativa o cualitativa. - Información documentada basada en opiniones miembros comunidad. * Valoratorio. - Inferencia/juicios apoyados en datos y/o documentación: mas o menos Evidencia. - Inferencias/juicios sin apoyo en datos y/o documentación: mas o menos Consenso.

C) Estructura. * Introducción: - Cómo se inicia. - Grado de aceptación y colaboración. - Composición del equipo. - Descripción del trabajo realizado. * Dimensiones: Contenido por dimensiones generales y específicas. * Conclusiones: Síntesis de fortalezas y debilidades por dimensiones. * Propuestas: Planes de mejora por dimensiones o inter-dimensional. * Autoevaluación: Valoración del trabajo realizado (instrumentación, procedimientos, actores, participación...).

D) Contenidos y Tareas. * Revisión del diseño. - Dimensiones y enunciados. - Instrumentos y fuentes. * Ejecución del Diseño. - Recoger información/obtener datos. - Sintetizar y organizar (técnicas cuantitativas y cualitativas). * Análisis de Evidencias. - Estudiar la información (compilar por dimensiones, instrumentos y fuentes). - Contrastar e interpretar evidencias y juicios de valor. * Síntesis de Evidencias. - De comprensión y de valoración. - Conclusiones: fortalezas (logros) y debilidades (problemas).

4. TOMA DE DECISIONES (Y PLANIFICACIÓN)
   

Planes de Mejora:

* Ámbitos: dimensión y agentes.
* Metas: consistentes, consensuadas.
* Acciones: oportunidad, viabilidad:
- Secuenciación/priorización.
- Agentes/órganos implicados.
- Organización/procedimiento.
- Información/seguimiento.

A) Supone como Proceso:

• Evaluar distintas dimensiones del centro para identificar ámbitos de mejora (necesidades).
  
• Establecer prioridades para la mejora y abordarlas desde el desarrollo de un proyecto coherente y sostenido en el tiempo.
  
• Focalizar el proceso de análisis y mejora en la enseñanza y el aprendizaje: énfasis en los resultados.
  
• Establecer un pacto institucional que clarifique a la comunidad educativa el qué y el para qué de la mejora y la evaluación.
  
• Dar sentido y justificar moralmente: enraizar la mejora en imperativos éticos y sociales: comprometerse y colaborar en el propósito de que todos aprendan.
  

B) Como Reto:

• Relacionar los resultados del aprendizaje con lo que se enseña (contenidos), con las oportunidades de aprendizaje (condiciones y procesos de E/A) y la evaluación de los mismos.
  
• Revisar y mejorar la formación docente.
  
• Mejorar la capacidad para el cambio del centro como organización y comunidad.
  

C) Propuesta de Mejora.

• Relación de acciones coherentes con el análisis.
  
• Orientadas proactivamente (a metas).
  
• Orden de prioridad/viabilidad (preferencias/oportunidad).
  
• Agentes y/o órganos implicados.
  
• Procedimiento/seguimiento.
  

Corre el peligro de externalizar o incrementar el problema.


D) Procesos y Tareas: Situación futura.

• Validación: asegura el consenso sobre problemas o necesidades.
  
• Determinación, Metas (fines): clarificar y elegir metas o direcciones (estado deseado de eventos, situación ideal según preferencias inter-subjetivas).
  
• Determinación, Soluciones (medios):
  - Buscar o idear opciones disponibles.
  - Analizar ventajas e inconvenientes.
  - Seleccionar o recomendar uno o más.
  - Formular elementos de acción.
  
• Elaboración y Exposición.
  - Redacción (progresiva y final) del informe.
  - Difusión pública.
  - Recogida y análisis de alegaciones.
  

5. GESTIÓN DEL CAMBIO (de la implementación).
   

Acciones o procesos que implican dirigir o coordinar una mejora en la que participan múltiples sujetos y/o entidades facilitando su organización e información.

• Motivación: Optimismo, Reconocimiento y Ambiente abierto y positivo.
  
• Visión: Razones Fines, Relación con Acciones y Compromiso.
  
• Apoyo: Cohesión Conformidad, Agentes Clave y Resistencia Confontración.
  
• Impulso: Coordinación/Organización, Información/intercambio/análisis y Recursos/Asesoramiento.
  

Puesta En Práctica:


Cambio planificado : cambio implimentado.


Características de la Implementación:

• Proceso, no momento (aplicación directa, puntual) que está relacionado con el plan (guiado), pero es más complejo y autónomo (no fiel, no predeterminado).
  
• Los problemas y conflictos (ansiedad, incertidumbre, errores, resistencia) son normales, indican progreso.
  
• Cambio de estado paulatino, evolutivo: por el aprendizaje que entraña y por la clarificación o ejemplificación que supone.
  

6. SEGUIMIENTO Y CONSOLIDACIÓN.
   

A) Monitorización o Seguimiento.

• Objetivo: El proceso de implementación (puesta en práctica del plan-solución.
  
• Evaluar: Las características de las acciones y efectos inmediatos.
  
  
• Proceso: Revisión (proceso estándar).
  
• Como se hace: durante la implementación, repetida o periódicamente.
  
  
• Resultado: Análisis y juicios sobre adecuación con plan, logros y dificultades.
  
• Concluye: Toma de decisiones sobre acciones de ajuste y/o modificación (re-planificación).
  

B) Evaluación de Resultados.

• Objetivo: El impacto de implementación (puesta en práctica del plan solucón).
  
• Evaluar: Efectos o resultados finales.
  
• Proceso: Revisión (proceso estándar).
  
• Cómo se hace: Tras la implementación (o a medio-largo plazo) puntualmente.
  
• Resultado: Análisis y juicios sobre éxito o efectividad (según resultados deseados) y procesos asociados.
  
• Concluye: Toma de decisiones sobre continuidad y consolidación del cambio.
  

C) Consolidación= Institucionalización.

• Indicadores:
  

• Presencia, permanencia en el tiempo de nuevas acciones.
  
• Adecuación con lo deseado y consistencia entre sí.
  
• Integración rutinarización, automatización.
  

• Estrategias:
  

• Formalización, Regulación, Incentivación, Coordinación, Desarrollo profesional.
  
• Asimilación: artefactos y símbolos, rituales y actos públicos y comunicación.
  
• Estabilización: Estabilidad laboral, promoción, fidelización e inducción y reconocimiento social.  
  

TEMA 4.


EVALUACIÓN DE LA PRÁCTICA DOCENTE.


Evaluación de la enseñanza.
Inspección y supervisión.
Regulación.
Autoevaluación.

• Evaluar:
  

Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular su valor. Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimientos de los alumnos.
Se trata de recoger evidencia sistemáticamente e interpretarla para hacer un juicio de valor de algo con vistas a la acción.

• Recoger información.
  
• Interpretar información.
  
• Juzgar el valor.
  
• Decidir y actuar.
  

• Decidir y actuar.
  

• Evaluación orientada a la Conclusión: El proceso emprendido conduce a un juicio valorativo con el que no se persigue tener efectos relevantes en la acción. (rendición de cuentas).
  
  
• Evaluación orientada a la decisión. El proceso emprendido para actuar como consecuencia del juicio valorativo alcanzado en el mismo. (decisiones que revierten en desarrollo y mejora.
  

1. ETAPAS O MOMENTOS DE UN PROCESO.
   

1. Iniciación: Diagnóstica (Preparatoria Revisión): Detectar y conocer problemas en la situación de partida.
   
   
2. Desarrollo: Formativa (Seguimiento Control): Comprobar cómo funciona la aplicación de una solución.
   

3. Consolidación: Sumativa (Verificación Conclusiva): Estimar efectos y su estabilidad en el futuro.
   

A) Evaluación Diagnóstica. (evaluación inicial o pre-evaluación).

• Es llevada a cabo antes del proceso/etapa de ejercicio o de desarrollo profesional, o en sus inicios.
  
• Su función es la de adoptar conocimiento de la situación de partida del profesor (potencialidades y problemas) en relación al proceso regulador o formativo (revelará potencialidades y problemas).
  
• Va destinada a instancias político administrativas (empleo, inspección, provisión), agentes técnicos.
  

B) Evaluación Formativa.

• Se lleva a cabo durante e proceso o momento de ejercicio o desarrollo.
  
• Su función es la de aportar información y juicios relevantes que sean útiles para el desarrollo y la mejora.
  
• Va destinada a quienes estén involucrados en el proceso de desarrollo y mejora (profesores).
  

C) Evaluación Sumativa.

• Se lleva a cabo a la conclusión del proceso o momento de ejercicio o desarrollo.
  
• Su función es la de aportar un juicio totalizador terminal sobre el valor de lo que se evalúa, lo cual permite tomar decisiones finales globales.
  
• Sobre todo agentes externos (regulador o proveedor).
  

2. PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN.
   

1. RECOGER INFORMACIÓN.
   

A) ¿QUÉ INFORMACIÓN?

• Sobre el estado inicial del profesor:
  

• Descriptiva de caracteríticas generales.
  
• Rendimiento respecto a lo que van a ejercer/aprender.
  

• Sobre cambios en el ejercicio o aprendizaje del profesor:
  

• Rendimiento durante el proceso de enseñanza.
  
• Rendimiento tras el proceso de provisión o desarrollo.
  

• Sobre el proceso de enseñanza:
  

• Su puesta en práctica (cómo se llevó a cabo).
  
• Su ajuste a lo previsto.
  

B) ¿COMO RECOGERLA?


Se lleva a cabo sistemáticamente definiendo qué información será recogida y planificando cómo va a ser recogida. Dependerá el grado de formalidad dependiendo del grado de planificación y su definición.

* Procedimientos:

- Diálogos: Diario Personal, Entrevista personal o grupal y Conversaciones.
- Observaciones: Observación propia o mutua, grabación audio y/o vídeo, externa.
- Encuestas: Cuestionarios, comentarios y sugerencias.

* Aspectos a considerar:

• Las variaciones de cada procedimiento:
  

• Cantidad de preguntas y grado de amplitud y o especificidad.
  
• Temporalización: previsión o espontaneidad, momento de aplicación).
  
• Formalización: grado de preparación o instrumentalización.
  

• La combinación de procedimientos:
  

• Triangulación de fuentes y de procedimientos.
  
• Naturaleza de la información a recabar.
  

• Sus ventajas e inconvenientes:
  

• Coste en tiempo y esfuerzo: oportunidad, capacidad.
  
• Acceso e implicación de fuentes: rigor y veracidad de información.
  

• Los criterios generales de uso:
  

• Utilidad: servir a necesidad sentida (compromiso real).
  
• Viabilidad: realista y prudente (oportunidad).
  
• Transparencia: aceptada libremente (honesta, respetuosa).
  
• Relevancia: rigurosa y contrastada (evidencia, veracidad).
  

2. INTERPRETAR/ANALIZAR INFORMACIÓN.
   

A) ¿CÓMO ANALIZARLA?


Se analiza sistemáticamente definiendo qué evidencia debe ser obtenida para responder a los objetivos de la evaluación, al mismo tiempo que planificamos cómo va a ser analizada (proceso y técnicas o procedimientos a emplear.


Dependiendo de lo que se pretenda en cada caso contamos con:

• Técnicas cuantitativas: traducción numérica mediante análisis matemático descriptivo y/o inferencial.
  
• Técnicas cualitativas: traducción narrativa mediante análisis de contenido y/o de discurso.
  

B) INTERPRETAR INFORMACIÓN:

• Traducir de una lengua a otro, sobre todo, cuando se hace oralmente.
  
• Explicar o declarar el sentido de algo. Y principalmente el de un texto.
  
• Explicar acciones, dichos o sucesos que pueden ser entendidos de diferentes modos.
  
• Concebir, expresar u ordenar de un modo personal la realidad.
  

Debemos interpretar la información, particularmente en aquellos casos en que la información es heterogénea (proviene de múltiples fuentes) o la información no es susceptible de interpretación unívoca.

3. VALORACIÓN Y OBJETO DE LA EVALUACIÓN. Juzgar el valor de la enseñanza.
   

A) ¿CON QUÉ ELEMENTOS TRABAJAMOS?

• Referencias Normativas: lo que juzgamos valioso .
  
• Objetos a Valorar: lo que pensamos, hacemos y sentimos.
  
• Fuentes: los puntos de vista.
  
• Procedimientos: las formas de proceder.
  

B) ¿QUÉ VA A SER OBJETO DE VALORACIÓN?

• Identificar dimensiones/aspectos: (a) partes y componentes. (b) sus relaciones (modelo explicativo o esquema conceptual.
  
• Aproximaciones globales o parciales,holísticas o analíticas (implicaciones normativas y procedimientales).
  

• Evaluación:
  

• Pre-interacción: Planificación (programación docente, preparación de clases).
  
• Interacción: Desarrollo de Enseñanza (clases, tutorías).
  
• Post-interacción: Evaluación (aprendizajes y enseñanzas).
  

EL PROFESOR:

• Recursos disponibles (Persona y materiales, inputs): Cómo es (características, rasgos de personalidad, cualificación y experiencia). Lo que piensa y sabe (creencias, conocimientos, juicios, toma de decisiones).
  
• Procesos Desarrollados(Actuaciones, acciones, interacciones): Lo que hace (destrezas, habilidades).
  
• Resultados obtenidos (consecuencias, rendimientos, productos, outputs): lo que hace.
  

C) ¿QUÉ JUZGAMOS COMO VALIOSO?

• CALIDAD. ENSEÑANZA DE CALIDAD.
  

Propiedad o conjunto de propiedades inferentes a algo, que permitan juzgar su valor.
Enseñanza de calidad:

• Buena enseñanza: que sigue convenciones de práctica (racional o éticamente fundadas).
  
• Enseñanza eficaz: que consigue que los alumnos logren el aprendizaje pretendido (basado en evidencias).
  

Enseñanza de Calidad (Procesos):
Enseñanza que respeta las convenciones que se adoptan o los criterios que se establecen en un contexto particular. Depende de su grado de ajuste al conjunto de referencias normativas en particular.


Criterios:

• Consistencia.
  

• Conformidad y Adecuación: Cumple rigurosamente un conjunto de especificaciones para hacer factible un proceso. Se ajusta de forma exacta y sistemática a requisitos de ejecución de antemano.
  
• Responsabilidad: Cumple de forma precisa y continuada una serie de demandas asociadas a una función y posición. El modo de hacer las cosas es controlado y revisado para prevenir defectos o deficiencias (que conducirán a resultados insatisfactorios).
  
• Satisfacción: Cubre o supera las expectativas o demandas (bien uniformes, bien diversas) de sujetos que actúan como clientes o usuarios).
  
• Motivación: Atiende o satisface necesidades o motivaciones de naturaleza social y psicológica.
  

• Integración.
  

• Aceptación: ayuda o contribuye a adaptarse en el sentido de ser aceptado e integrarse activamente. Atiende expectativas o exigencias externas que pueden condicionar la obtención de legitimidad y apoyo.
  
• Transformación: ayuda o contribuye al desarrollo de cambios cualitativos por encima de los niveles o puntos de partida. Valor añadido.
  
• Atribución: ayuda o contribuye a un incremento de la capacidad de decisión y control sobre las experiencias (poder, autonomía).
  

• EFICACIA. ENSEÑANZA EFICAZ.
  

Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.


La enseñanza eficaz es la que consigue que los alumnos lleven a cabo con éxito el aprendizaje perseguido, depende del impacto que tiene en términos de resultados de aprendizaje o rendimientos académicos.

• Efectividad (Recursos y resultados):
  

• Excelencia: tiene una distinción exclusiva o privativa, cualidades inasequibles para la mayoría o fuera de lo común. Cumple condiciones muy exigentes. Supera niveles óptimos o máximos.
  
• Eficacia: Alcanza o supera niveles predeterminados. Logra o sirve para obtener resultados superiores a unos niveles básicos o mínimos.
  
• Rentabilidad/ Eficiencia: Alcanza o supera niveles predeterminados incurriendo en los menores costes posibles (los que ocasiona utilizar unos recursos) Ratio costes/resultados.
  
• Productividad: Alcanza o supera niveles predeterminados utilizando los mínimos recursos posibles (ratio recursos/resultados).
  

La enseñanza eficaz depende de:

• Contenido: cómo son.
  
• Alumno: lo que piensan y saben.
  
• Profesor: lo que hacen y las condiciones en que lo hacen.
  

Juzgar el valor:

• Establecer referencias normativas con relación a las cuales poder juzgar el valor de lo que va a ser objeto de evaluación.
  

• Recoger información.
  
• Interpretar la información.
  

• Aplicar las referencias para determinar el ajuste a las mismas y, así, el valor de lo evaluado.
  
• Determinar el valor de las propias referencias.
  
  
  
  D) REFERENCIAS NORMATIVAS:

• Norma intelectual para juzgar o para decidir.
  
• Idea (+o- explícita) de deseabilidad con la que comparamos algo para estimar su valor (presencia, grado).
  
• Normas, reglas, principios, valores, creencias, deseos, expectativas, preferencias, modelos, patrones... que definen aquello que se valora positivamente.
  

Las Referencias Normativas serían:

• Criterios: tipos o dimensiones de comportamiento o rendimiento (aprendizaje) que será preciso considerar.
  
• Estándares: niveles o grados de comportamiento o rendimiento esperados en cada dimensión.
  
• Indicadores: señales o indicios contrastables de comportamiento o rendimiento referido a una dimensión en un determinado nivel.
  

4. INSPECCIÓN Y SUPERVISIÓN EN LA ENSEÑANZA.
   

Inspección:Examen que hace el juez por sí mismo, y en ocasiones con asistencia de los interesados y de peritos o testigos, de un lugar o de una cosa, para hacer constar en acta o diligencia los resultados de sus observaciones.

• Niveles:
  

• Aula.
  
• Centro docente.
  
• Sistema escolar.
  

A) CONCEPTO.
Son términos de la misma naturaleza o equivalentes, no antagónicos, que por lo común se utilizan indistintamente. Cuando se emplea o destaca uno u otro o se diferencian entre sí se debe a:
*Inspección: Mirar dentro, desde cerca

• Se identifica más con control, vigilancia o fiscalización.
  
• Prevalece en el contexto educativo Europeo.
  

* Supervisión:mirar desde arriba, desde lejos.

• Se identifica más con el apoyo o asesoramiento.
  
• Prevalece en el contexto educativo Norteamericano.
  

La inspección y supervisión está asociada a la creación de la escuela moderna como un tipo de organización básica en el proceso de institucionalización de la educación escolar, como resultado del desarrollo de los sistemas escolares públicos durante el siglo XVIII y XIX.

• Desarrollo de las organizaciones modernas a partir de la Revolución Industrial, como una función principal en la gestión (El management) y funcionamiento de toda organización que necesita maximizar resultados (eficacia) y minimizar costes (eficiencia).
  
  
• Después de la Revolución Francesa, se asienta la responsabilidad del Estado (Administración Educativa) como proveedor de servicios a la sociedad, entre ellos la educación.
  
  
• Como titular del servicio público, tiene la responsabilidad de administrar equivalentemente y de gestionar eficazmente la educación como un bien que debe llegar a todos los ciudadanos.
  

Como consecuencia se produjo:

• Institucionalización: su presencia se expande y consolida.
  
• Profesionalización: su actividad y condiciones de trabajo se definen como un tipo de ocupación y cuerpo esencial.
  

La administración educativa es la encargada, a través de la inspección, de controlar y rendir cuentas con el desarrollo de su labor, mediante visitas regulares; observaciones y/o entrevistas; revisión de documentos;elaboración de informes...




B) FUNCIONES. (control y mejora profesional).


Constituye la función principal vinculada al origen y sentido de la I/S, la que ha predominado en el tiempo, condicionando la conexión con las otras funciones vinculadas, especialmente la evaluación. (control).

1. Control.
   

• Mecanismo cuya función es vigilar (fiscalizar) permanentemente el cumplimiento o ajuste de la organización y funcionamiento del sistema a lo establecido (normas legales, criterios de calidad, metas). Además es un mecanismo para sancionar y decidir correcciones en la organización y funcionamiento del sistema.
  
  
• Herramienta de coerción legítima del estado que como proveedor y responsable, titular y regulador del sistema educativo, asume el deber desvelar o garantizar su buen funcionamiento. Mediante recursos, procesos y resultados.
  
  
• Tareas:
  

A) Obtener información de estado. Funcionamiento y/o resultados.
B) Comparar con:
- Normativa legal: ajuste o cumplimiento de la legalidad vigente.
- Criterios de calidad: ajuste o cumplimiento de estándares acordados.
- Metas previstas: eficacia según resultados previstos o esperados.
C) Retroalimentar al sistema: devolución de información a la instancia correspondiente.
D) Tomar decisiones correctoras (de desviación) o de mejoras.

2. Evaluación.
   

• Mecanismo cuya función es examinar la calidad de los recursos(profesores), el buen funcionamiento (procesos de enseñanza) y el nivel de logro (rendimiento académico del alumno) en el sistema.
  

Se pretende:

• Monitorizar: comprobación permanente o frecuente, seguimiento.
  
• Verificar: comprobación puntual o periódica de estado o resultados.
  

Mediante Evaluaciones Orientadas a la :

• Conclusión.
  
• Rendición de Cuentas.
  
• Decisión (acción).
  

• Evaluación de la función pública docente:
  

• Elaborar planes para la evaluación de la función docente (administraciones públicas), contando con la participación del profesorado, con la finalidad de mejorar la calidad de la enseñanza y el trabajo de los profesores.
  
• Los planes deben ser públicos y deben incluir los fines y criterios precisos de la valoración y la forma de participación del profesorado, de la comunidad educativa y de la propia administración.
  
• Fomentar la evaluación voluntaria del profesorado.
  
• Disponer los procedimientos para que los resultados de la valoración de la función docente, sean tenidos en cuenta de modo preferente en los concursos de traslados y en la carrera docente, junto con las actividades de formación, investigación e innovación.
  

• Función de la evaluación:
  

En su aplicación práctica, es una actividad nuclear y concurrente, que está presente en la mayoría de las actuaciones de I/S, particularmente cuando se trata de fundamentar la decisión (acción) para la resolución de problemas: toma de decisiones basada en datos.


La evaluación se convierte así en el proceso de delimitar, obtener y proveer información útil para juzgar las alternativas de una decisión.


Cadena de valor de los datos.

• Decisión: acción.
  
• Conocimiento: interpretación.
  
• Información: análisis.
  
• Datos: cuestiones.
  

Ej Lista de Control para evaluación de la práctica docente basada en estándares.
Dimensiones:

• El profesor como persona.
  
• Gestión y organización del aula.
  
• Planificación y organización de la enseñanza.
  
• Implementación (desarrollo de la instrucción).
  
• Monitorización del progreso y potencial de los estudiantes.
  

3. Asesoramiento.
   

• Mecanismo para responder a problemas, necesidades u oportunidades de mejora, proporcionando orientación y apoyo, y promoviendo o impulsando la innovación, así como el desarrollo de competencias profesionales docentes.
  
• Tiene un apoyo básico en la evaluación, en particular, la evaluación diagnóstica o revisión que permite identificar problemas, debilidades o necesidades.
  
• Podemos distinguir el Modelo Experto (jerarquizado, una vía) y el Modelo de Facilitación (igualitario, doble vida). Adquiere gran importancia la construcción de la relación y la comunicación.
  

Cuando la supervisión adopta una forma constructiva o creativa, ayuda a los profesores a que desarrollen capacidades de:

• Auto-reflexión crítica (análisis, observación, evaluación) o práctica reflexiva.
  
• Obtener o generar información pertinente y rigurosa para fundamentar juicios.
  
• Saber hacer: dominar destrezas o habilidades que propicien el propio aprendizaje sobre su práctica docente.
  
• Querer hacer: desarrollar actitud positiva y de mejora hacia el propio trabajo.
  
• Saber estar: desarrollar el sentido de colegialidad.
  

El supervisor observa las prácticas instructivas de un profesor en el aula y le proporciona feedback o reflexión. Asesoramiento para la mejora profesional: práctica reflexiva, coaching, revisión por pares...

• El Ciclo Reflexivo.
  

Modelo basado en la propuesta de J. Smyth sobre una estrategia de perfeccionamiento del profesor que realiza un proceso de refelxión a investigación sobre su propia práctica docente, con la ayuda de un colega (o de un supervisor).

• Descripción: Qué hago, cuándo, cómo.
  
• Información: Qué significa todo eso, por qué, para que lo hago.
  
• Confrontación: Qué relación guarda eso con lo que ocurre a mi tu alrededor, que sentido otorgan mis colegas a las acciones y los alumnos o familias.
  
• Reconstrucción: como podría hacer las cosas de manera diferente o mejor
  

• Auto-informe del profesor sobre su acción de enseñanza. Se debe hacer un uso combinado mediante reuniones o entrevistas de supervisión, y dar lugar a un informe que le facilita un observador (el supervisor) sobre su acción práctica.
  

4. CONTEMPLACIÓN INSTITUCIONALMENTE DE LA EVALUACIÓN DE LA ENSEÑANZA. Regulación en nuestro sistema educativo.
   

• La evaluación estará referida a:
  

• Sistema Educativo.
  
• Aprendizaje y Desarrollo del Alumno.
  
• Práctica Docente.
  

• Regulación:
  

• Caracteres generales.
  
• Su ubicación en el proyecto educativo.
  
• Su ubicación en el programación docente.
  

A) CARÁCTERES GENERALES.

• Los maestros evaluarán los procesos de enseñanza y su práctica docente con la finalidad de mejorarlos y adecuarlos a las características específicas y a las necesidades educativas de los alumnos. Dicha evaluación tendrá lugar después de cada evaluación, y con carácter global, al final de curso.
  
  
• Se establecen al menos 3 sesiones de evaluación a lo largo del curso, sin perjuicio de otras que se determinen en el Proyecto educativo. Estas sesiones, de las que el tutor levantará acta, son las reuniones que celebra el equipo docente, formado por el conjunto de maestros de cada grupo de alumnos, coordinado por el tutor y asesorado, en su caso, por el Equipo de Orientación Educativa y Psicopedagógica, para evaluar el proceso de aprendizaje de los alumnos y su propia práctica docente y adoptar, en su caso, medidas para su mejora.
  

• Evaluación de la función pública docente:
  

• Elaborar planes para la evaluación de la función docente, contando con la participación del profesorado, con el fin de mejorar la calidad de la enseñanza y el trabajo de los profesores.
  
• Los planes han de ser públicos y deben incluir los fines y criterios precisos de la valoración y la forma de participación del profesorado, de la comunidad educativa y de la propia administración.
  
• Fomentar la evaluación voluntaria del profesorado.
  
• Disponer los procedimientos para que los resultados de la valoración de la función docente, sean tenidos en cuenta de modo preferente en los concursos de traslados y en la carrera docente, junto con las actividades de formación, investigación e innovación.
  

B) SU UBICACIÓN EN EL PROYECTO.


4. El Proyecto educativo, en esta etapa incluirá:

• Las directrices generales para elaborar el plan de evaluación de la práctica docente.
  

Tiene un carácter global, al final del curso. El plan de evaluación de la práctica docente deberá incluir los siguientes elementos:

• La organización del aula y aprovechamiento de los recursos del centro.
  
• La coordinación entre los órganos y personas responsables de la planificación y desarrollo de la práctica docente.
  
• La regularidad y calidad de la relación con las familias.
  
• La adecuación de los objetivos y criterios de evaluación programados a las características delos alumnos.
  
• La distribución equilibrada y apropiada de los contenidos.
  
• La idoneidad de la metodología y de los materiales curriculares empleados.
  
• La pertinencia de las medidas adoptadas en relación con el alumnado con necesidad específica de apoyo educativo.
  
• Los aspectos de la práctica docente que se hayan detectado como poco adecuados a las características de los alumnos y al contexto del centro.
  

En la memoria anual se incluirá la evaluación docente global de final de curso.




C) SU UBICACIÓN EN LA PROGRAMACIÓN DOCENTE.


3. Las programaciones docentes desarrollarán el currículo establecido que se tendrán en cuenta las necesidades y características del alumnado y deberán incluir los siguientes aspectos: j) Los procedimientos que permitan valorar la adecuación entre el diseño, el desarrollo y los resultados de las programaciones docentes.






Orden de 23 de abril de 2009, por la que se convocan procedimientos selectivos para ingreso en la función pública docente, cuerpo de Maestros, así como la adquisición de nuevas especialidades para funcionarios de carrera del mismo cuerpo y para la composición de las listas de interinidad para el curso 2009-2010.

• Defensa de la Programación:
  

2 0 %	Criterios y proceso de evaluación	Establece diferentes momentos para evaluar el proceso de enseñanza-aprendizaje, reflejando los instrumentos utilizados.
		Se establecen procedimientos e instrumentos adecuados para evaluar tanto la práctica docente como el proceso de aprendizaje del alumnado, según normativa.
		Se prevén mecanismo para dar información continua al alumnado, profesores y padres.
		Plantea instrumentos de evaluación ajustados a la edad y diversidad del alumnado, estableciendo medidas de refuerzo educativo.
		La evaluación es coherente con el resto de los elementos de la programación.

• Elaboración y Exposición de la Unidad Didáctica:
  

Procedimiento de Evaluación 2 0 %	Los instrumentos de evaluación previstos permiten obtener información suficiente para valorar adecuadamente todos los objetivos didácticos establecidos.
	Se establecen procedimientos e instrumentos adecuados para evaluar tanto la práctica docente como el proceso de aprendizaje del alumnado.
	Se prevén mecanismos adecuados para dar información continua al alumnado, profesorado y padres/madres.

5. LA AUTOEVALUACIÓN.
   

• Punto de Partida:
  

Un rasgo de la colegialidad es el “escrutinio por profesionales” (Escrutinio: examen y averigaución exacta y diligente que se hace de algo para formar juicio de ello).
Los profesionales están abiertos al examen mutuo respecto de l que hacen y sus resultados a fin de poder juzgar el trabajo realizado. (ej: revisión por pares).

• Auto-evaluación=Auto-aprendizaje: El profesor guía personalmente su propio desarrollo.
  

• El profesor diseña y acomete sus actividades de aprendizaje.
  
• Asumimos, que está motivado por ser capaz de seleccionar sus propias metas de aprendizaje y los medios para lograrlas.
  
• Asimismo, asumimos que el desarrollo auto-dirigido capacita al profesor a afrontar problemas, lo que constituye un signo de profesionalidad.
  

• La auto-evaluación:
  

• Puede ser desde un medio para hacer frente al entorno (pragmatismo) hasta una fuente de identidad (sentido y forma de ser).
  
• Está asociada a la capacidad de reflexionar (interrogar, cuestionar) sobre la propia experiencia y de darle forma.
  
• La experiencia reflexiva es un factor decisivo en la formación de opiniones y en el compromiso con una realidad.
  
• Quienes adquieren la costumbre de autoevaluarse, tienden:
  - elevar su motivación y autoestima.
  - lograr mayor dominio sobre su trabajo.
  

La autoevaluación consolida la autonomía del docente, en la medida que sitúa la enseñanza cada vez más próxima a su control.


¿Qué Hace Que Sea Así?

• El profesor:
  

• Una actitud e inquietud por comprender y juzgar.
  
• Busca mejoría, dominio, control.
  
• Busca legitimidad, credibilidad.
  
• Aprendiz modesto pero incansable.
  

Desarrollo Profesional: Autonomía Profesional: Rendición de Cuentas.

• Auto-Evaluación / Revisión por Pares. (un tipo de actividad intelectual)
  

• Valoración referida a criterio.
  
• Sujeto y objeto, agente y paciente.
  
• Motivada (por qué) crítica, discrepancia.
  
• Instrumental (para qué) medio para un fin.
  

Evaluación formativa, con consecuencias (pensamientos, decisiones y acciones) que generan aprendizaje...
Cambio deliberado (desarrollo, mejora). Procesos cíclicos de resolución de problemas basada en la experiencia y/o la indagación.

• El Secreto?...
  

• El secreto para progresar es empezar.
  
• El secreto para empezar es dividir las tareas complejas y abrumadoras en pequeñas tareas y empezar por la primera.
  
• La sabiduría no está ni en la fijeza ni en el cambio, sino en el tránsito.
  
• Verdaderamente, sólo podemos aprender de nuestros propios errores.
  
• El secreto está en distinguir entre lo que depende de nosotros y lo que no. lo primero invita a actuar y lo segundo, a contentarse con esperar.
  

• Fuentes. Dónde recabar información:
  

Nosotros mismo: textos técnicos o científicos.
Amigos o colegas: criterios y prácticas.
Nuestros estudiantes: producción rendimiento.


Juicio Interno (cómo me veo yo)- Juicio Externo (cómo me ven los demás).

• Dos perspectivas o puntos de vista que deben incorporarse a la autoevaluación.
  
• Su comparación (coincidencias y discrepancias): relevante para la reflexión e ineludible en el trabajo docente (servicio co-producido).
  

6. CICLO BÁSICO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS.
   

- Auto-evaluación 1 o Revisión Interna: analizamos y seleccionamos problemas (comprensión).


- Toma de Decisiones o Planificación: buscamos y seleccionamos soluciones (concepción).


- Puesta en práctica: actuarnos ajustando lo planeado a condiciones y circunstancias prácticas (ejecución).


- Auto-evaluación 2 o Evaluación Formativa/Sumativa: Analizamos y refinamos soluciones para consolidarlas (reflexión).




A) Referencias Normativas y Auto-evaluación.

• Preparación: (determinar “lo que se debe hacer”).
  

1. Formular preguntas.
   
2. Idear forma de responderlas.
   

• Aplicación:(determinar “lo que es”).
  

3. Recoger información (respuestas).
   

• Análisis: (determinar diferencia etre “es y debe ser”)
  

4. Analizar el contenido e interpretar.
   
5. Extraer consecuencias.
   

B) Toma de Decisiones. Proceso estándar.

• Preparación.
  

0. Clarificamos objetivos (estado/resultado deseable).
   
1. Planteamos soluciones alternativas: todas las posibles tentativas o hipótesis.
   

• Aplicación.
  

2. Valoramos soluciones alternativas (comparamos ventajas e inconvenientes previsibles).
   
3. Seleccionamos la mejor o más prometedora (esbozamos medidas o planes de acción).
   

* Guía de Análisis:

• Planificación, programación de curso, preparación de clases.
  
• Actuación: en el curso y en clase.
  
• Evaluación: lo hago bien, debería mejorarlo, no es necesario.
  
• Planteamiento de objetivos de mejora:
  

• Tus puntos fuertes.
  
• Tus puntos débiles.
  
• Otras cosas que te gustaría cambiar:
  - Definir qué objetivos quieres alcanzar (meta concreta en plazo determinado).
  - Concretar cómo piensas alcanzar tus objetivos (qué acciones, qué necesidades).
  

• Modelo:
  

Intuición, sentido común, cara o cruz, tradición y experiencia.


Elección Racional: lógica de las consecuencias al mismo tiempo que se optimizan los beneficios de los resultados.


Se debe decidir los mejores medios (instrumentos) para alcanzar unos fines determinados (estados o resultados deseados). La solución (acción de cambio que resolverá o reducirá la discrepancia (problema).




C) MEDIOS.


Son ideas sobre formas de proceder alternativas (conductas, acciones, situaciones, medidas, procedimientos, caminos...) que pensamos servirán de solución: llevarán a lograr los estados o resultados deseados.

• Cada solución es una conjetura, tiene carácter experimental, es “una” respuesta tentativa, no “la” respuesta perfecta.
  
• El interrogante ¿Cómo podemos? ¿Qué hacer para? ¿Cómo es posible? Reclama y proclama una respuesta.
  

• Valoración y Selección:
  

Partiendo del conjunto de soluciones posibles, revisamos las ideas planteadas con el propósito de seleccionar aquellas que son buenas, prometedoras o mejores.


Análisis de ventajas e inconvenientes que cada solución presenta en relación con determinados Criterios.


CRITERIOS PARA LA VALORACIÓN DE MEDIOS.

• Efectividad. Idea Efectiva: cabe esperar que sirva o resulte útil para alcanzar el fin (comparación con fines en forma de criterios o indicadores).
  
• Viabilidad Técnica. Idea Realizable: se dispone del tiempo y de la capacidad o puede desarrollarse la necesaria (cambio pre-condición).
  
• Viabilidad Económica. Idea Factible: se dispone de los recursos o pueden conseguirse los recursos necesarios.
  
• Viabilidad Legal. Idea Ajustada: responde al marco legal o pueden realizarse cambios necesarios en la regulación.
  
• Oportunidad. Idea Recomendable: no es previsible que tenga efectos reactivos (resistencia) o negativos (en otros agentes y áreas).
  

DESARROLLO (ALFAGEME) TEMA 1 Y 2

TEMA 1.


PROFESIONALES DE LA ENSEÑANZA Y FUNCIÓN DOCENTE.

1. ENSEÑANZA COMO TRABAJO.
   

Trabajo: es una actividad deliberada que tiene carácter transformador y suele llevarse a cabo ante dificultades, haciendo incurrir en costes. Va unido a un lugar de trabajo, no meramente a un lugar físico, sino a una realidad muy amplia y compleja.


A) Condiciones que conforman la actividad laboral.

Físicas - Emplazamiento. - Seguridad. - Espacio. - Recursos materiales.	Políticas - Intereses. - Participación. - Justicia, equidad.
Económicas - Remuneración, beneficios materiales. - Estabilidad.	Culturales - Creencias, valores, normas.
Psicológicas - Significado. - Satisfacción - Motivación. - Estrés	Organizativas - Especialización..- Autoridad - Carga de trabajo.- Discrecionalidad.- Interdependencia, interacción.
Sociales - Características relevantes. - Estatus. - Roles

B) La enseñanza como trabajo es una ocupación.


Un trabajo se convierte en ocupación al dar respuesta a un conjunto de exigencias y demandas, al considerar la actividad socioeconómicamente. Un trabajo en el que se tipifican: tareas básicas, género, conocimiento y habilidades, tradiciones y creencias y obligaciones equivalentes hacia quienes emplean.


Para concebir la enseñanza como ocupación hemos de tener en cuenta que es:

• Un tipo de trabajo que se reproduce en un conjunto de puestos de trabajo similares entre sí (actividades o condiciones).
  
• Un trabajo estructurado sujeto a reglas que tienden a ser uniformes. Una ocupación contribuye a estructurar un trabajo.
  
• Altamente extendido (universal y familiar) pero no por ello menos dificultoso, complejo e incierto.
  
• Con una utilidad reconocida.
  

Además tenemos que tener en cuenta que la enseñanza, como trabajo, está sometida a una doble estructuración: organización y ocupación.


C) Enseñanza como profesión.


Una Profesión es una ocupación que presenta varias características:

1. Relevancia de su función social: lo que se hace y sus resultados son reconocidos socialmente como muy relevantes.
   
2. Conocimiento profesional: especializado; no sólo técnico sino también teórico; destreza en la aplicación y con acceso restringido.
   
3. Autonomía y discrecionalidad: capacidad del colectivo para decidir y controlar el propio trabajo y la capacidad para ejercer el juicio propio y decidir en consecuencia.
   

Si hacemos referencia a la ocupación de la enseñanza como una profesión implicaría identificar estos rasgos:

• En el entorno social es importante la actividad realizada y/o sus resultados.
  
• La realización de la actividad demanda recurrir a un conocimiento exigente.
  
• Para la aplicación de ese conocimiento, se requiere tener autonomía y discrecionalidad.
  

D) La enseñanza en organizaciones y las características de las condiciones del trabajo docente.


Existen profesiones ligadas a la enseñanza de: libres o de mercado y Organizativas.


CARACTERÍSTICAS DEL CENTRO:
Los maestros o profesores suelen desempeñar su trabajo en organizaciones. Y en los centros docentes la actividad educativa sólo puede ser desempeñada por tales docentes.
Así identificamos una serie de características en las organizaciones que definen la función profesional:

- Función socialmente relevante: los servicios prestados son socialmente relevantes, pero los presta la organización, si bien ésta lo hace recurriendo a profesionales, que han de hacer su correspondiente contribución en interés de esa organización, en la que ocupan una posición.
- Conocimiento profesional: se requiere poseer unos conocimientos específicos que serán relevantes en el contexto específico en que es desempeñada la profesión.
- Autonomía y discrecionalidad: la actividad es diseñada y controlada principalmente por la organización para la que se trabaja aunque se dispone de discrecionalidad al desempeñarla en situaciones concretas.

Las singularidades asociadas a las condiciones internas y externas del trabajo docente:


CARACTERÍSTICAS DEL AULA/PROFESOR.

• Patrón Celularista LORTIE: El aula es el entorno de trabajo inmediato y central, siendo el centro un agregado de ellas. Pueden considerarse acumulaciones o agregados de múltiples células separadas entre sí (aulas).
  
• Sus destinatarios son atendidos como personas, cobrando relieve y el trato prolongado con ellos y las relaciones son importantes para la prestación de estos servicios.
  
• La satisfacción del maestro o profesor se deriva del disfrute de la propia interacción con sus alumnos y la contribución que cree que hace a su aprendizaje.
  
• El profesor actuará con discrecionalidad y con escasa supervisión y vigilancia, al mens directa y explícita.
  

- Función Socialmente Relevante: se atribuye a la enseñanza relevancia, pero se dan condiciones que afectan negativamente a su consideración social: Masificación, feminización, simplificación. La baja consideración social se ve compensada con la atribución de primacía al carácter vocacional o a la prestación desinteresada de servicios.
- Conocimiento Profesional: No se dispone de un cuerpo de conocimientos especializados suficientemente consolidado: Poco calado del conocimiento abstracto; carencias en el conocimiento técnico; sin lenguaje compartido; sin práctica sistemáticas.
- Autonomía y Discrecionalidad:
* El individualismo y la balcanización afecta a la capacidad de operar colectivamente.
* Más dificultades para compartir una orientación común.

BALCANIZACIÓN de los centros escolares FULLAN y HARGREAVES:
Se refiere a la cultura departamental predominante en los centros de secundaria.
La fortaleza histórica y política de las materias académicas hace que la mayor parte de escuelas secundarias sigan funcionando como mundos micropolíticos, de forma que sus conflictos y competiciones entre departamentos constituyen una característica endémica de su existencia.


Se caracteriza por:

• Los límites, fuertes y duraderos establecidos entre las diversas partes de la organización y las diferencias de poder entre unos campos y otros.
  
• Organización que sustenta y es sostenida por la hegemonía de la especialización de materias y de su marginación de mentalidades más prácticas.
  

E) Como Resultado:
Los rasgos de una profesión no resultan fácil o completamente identificables en la enseñanza por

• SEMI-PROFESIÓN.
  

Pese a la aspiración a convertirse en profesión y los progresos realizados, no están plenamente desarrolladas una o más características atribuidas a las profesiones:

• Menor reconocimiento social.
  
• No es identificable un cuerpo de conocimientos especializado suficientemente sólido.
  
• Menor autonomía.
  

• DESPROFESIONALIZACIÓN.
  

Pérdida de características propias de las profesiones:

• El entorno social, el servicio prestado pasa a considerarse menos relevante, o se deja de creer en que sea antepuesto a consideraciones de menor rango, con efectos como la pérdida de estatus o respeto.
  
• Los conocimientos que se precisan para llevar a cabo la tarea dejan de ser monopolizados por los miembros de la profesión.
  
• La autonomía y la discrecionalidad es cuestionada y llega a verse reducida. 

2. IDENTIDAD PROFESIONAL.
   

Para formar la identidad hay que enfrentar:

• Lo que debe y no debe saber, pensar y hacer un profesor y, encarar o evitar las dificultades más comunes.
  
• Es un aprender a ser profesor por enseayo y error.
  
• Hay que consolidar un repertorio pedagógico tras el periodo de especialización.
  

Hay que Conocerse a Si Mismo.
Imlica:

• Comprensión de sí mismo, conocimiento de sus necesidades, ansiedades y posesión de un estilo personal para expresarse y relacionarse con los demás.
  
• Poseer un autoconcepto y autoimagen que vigoriza la autoestima, que fortalecerá al profesor para enfrentar el largo y complejo camino de la educación.
  

Así la identificación profesional se expresa en: la satisfacción por la carrera y la autonomía con que la ejerce.


A) Elementos que conforman una identidad profesional docente:

• Imagen de la profesión misma.
  
• Elección dela profesión.
  
• Aspectos económicos.
  
• Formación.
  
• Desarrollo profesional.
  
• Socialización docente.
  
• Lugar de trabajo.
  

B) Funciones que dan Sentido de la Identidad Docente:

• Función ocupada socialmente.
  
• Función esperada por los agentes.
  
• Función realizada por la maestra.
  

B.1 Enseñanza como Posición Social a quien lo ocupa.

• Los maestros o profesores ocupan una posición social independiente o diferenciada.
  
• Como colectivo, comparte una identidad.
  
• A esa posición van asociados:
  1.) Factores de entrada, mantenimiento y abandono.
  Motivos de entrada: elección casualidad, coacción o accidente.
  Ámbitos de experiencia y socialización para su iniciación.
  Enseñanza como:
  * Profesión.
  - Dispuesto a pasar un largo y arduo proceso de preparación
  - Dispuesto a formarte durante toda la vida.
  - Esforzarte y competir por la excelencia.
  - Dedicarte al máximo al servicio del interés público.
  
  * Misión.
  - Enseñanza como tarea encomendada a ti en este mundo.
  - Tarea que tienes asignada, has de prepararte para llevarla a cabo.
  - Ello te reclama una educación permanente.
  
  * Vocación.
  - Te motiva el amor a la enseñanza, aunque no te garantice la seguridad económica.
  - Adquieres el compromiso contigo mismo de una transformación total del aprendiz.
  - Es para toda la vida y poco a poco te esforzarás por ser mejor como profesor.
  
  2.) Estatus de la profesión.
  Determinado por cualidades vinculadas entre sí:
  - Autoridad: conseguir que otros sigan los dictados propios.
  - Riqueza: adquirir y controlar privilegios.
  - Prestigio: atraer la conducta diferencial de otros que no son miembros.
  

B.2. Expectativas de los distintos agentes hacia la figura del maestro.

• Algunas expectativas tienen carácter normativo; otras representan creencias o preferencias.
  
• Unas pueden ser ampliamente compartidas; otras reflejan opiniones divergentes y generan tensiones o conflictos.
  

Las expectativas respecto a lo que debe hacer el docente puede causar:

• Presiones para que el profesor se ajuste a las expectativas.
  
• Deseo del profesor seguir sus propias expectativas.
  
• Deseo del profesor de seguir expectativas que atribuye a otros.
  

El contexto para interpretar y evaluar la conducta docente se expresa verbalmente, gestualmente, por escrito y pensamientos secretos.


Todo esto puede conjugarse a través de diferentes grados de consenso, armonía, integración, equilibrio y grados de disparidad, tensión, antítesis, conflicto...




B.3. Enseñanza como repertorio de actividades bajo circunstancias y adopción de un patrón regular.

• Actividades características del profesor en el contexto laboral.
  
• Observadas directa o indirectamente por otros.
  
• Pueden afectar y verse afectadas por las conductas de otros
  
• Variabilidad amplia, afectada por: centro y su contexto, alumnos y su familia y profesor y colegas.
  

* Patrones de Conducta/ Ciclos de Enseñanza.

• Flanders (dominio verbal del profesor) enseñanza directa- Indirecta: Justifica la autoridad, da instrucciones, explica contenido, plantea preguntas, utiliza ideas alumnos, alaba o alienta, acepta sentimientos.
  
  
• Bellack (Juego): declaraciones e interacciones bajo reglas comprendidas por los participantes. Estructuración: pregunta, respuesta y reacción.
  
  
• Oser y Baeriswyl: Coreografías de enseñanza.
  
  
• Rosenthal y Jacobson: conductas asociadas a expectativas sobre alumnos (correlación con evaluación rendimientos) efecto Pygmalion.
  

C) Cambios globales que afectan a la identidad docente.

Contexto macro evolución valores	Aumento exigencias al docente	Disminución de responsabilidad de otros actores	Fuentes de información alternativas	Sociedades interculturales	Crítica generalizada y crisis económica
Contexto de aula	Necesidad de revisión de contenidos	Nuevas condiciones para el trabajo	Cambios relación docente-alumno	Fragmentación rol docente	Vulnerabilidad, empobrecimiento, deserción.
Contexto político-administrativo	Reformas sistemas educativos	Políticas de formación inicial	Propuestas desarrollo profesional	Demandas crecientes en contextos paradójicos	Eficientismo neoliberal, mercantilización del puesto de trabajo.

D) Funciones docentes y condiciones de trabajo.

• Condiciones:
  

• Estar en posesión de título oficial (formación inicial)
  
• Superar procedimiento selectivo de ingreso.
  

• Funciones: Ley orgánica 2/2006 de 3 de mayo de educación. Art. 92. 1. 2 funciones del profesorado.
  

Los profesores realizarán las funciones expresadas en el apartado anterior bajo el principio de colaboración y trabajo en equipo.

Funciones del Profesorado
Enseñanza Aprendizaje	instrucción	Tutoría y orientación	Gestión y supervisión	cuidado
Colaboración	familias	Otros agentes entorno	Colegas (equipo docente)	Mejora y formación permanente
Participación	En organización, gobierno, funcionamiento y evaluación del centro		Intervención directa. Por representación.

* Enseñanza Aprendizaje.
Las actividades docentes son variadas, múltiples y heterogéneas entre sí, más aún varían continuamente.
Esta variación responde a la necesidad de atender a los alumnos en el aula, al funcionamiento del centro y a las demandas del entorno.

• Instrucción:
  

• Presentar información al grupo de alumnos.
  
• Preparar y conducir discusiones.
  
• Asignar tareas al grupo, a grupos pequeños e individualmente.
  
• Explicar a pequeños grupos e individualmente, mientras los demás trabajan en grupo e individualmente.
  
• Observar y dirigir la conducta de los alumnos para conseguir su implicación.
  
• Mantener la disciplina, e identificar y responder ante problemas de disciplina.
  
  
  

• Cuidado:
  

• El cuidado constituye una responsabilidad civil del docente, el cual desarrolla su labor, vigilando el bienestar y seguridad de sus alumnos.
  
• La función de guardia y custodia abarca: aula (1 profesor por cada 30 alumnos), patio y centro.
  

• Tutoría y orientación (alumnos y familias):
  

• Participar en el desarrollo de acción tutorial y en las actividades de orientación.
  
• Atender a las dificultades de aprendizaje de los alumnos, para proceder a la adecuación personal del currículo.
  
• Facilitar la integración de los alumnos en el grupo y fomentar su participación en las actividades del centro.
  
• Encauzar los problemas e inquietudes de los alumnos.
  
• Facilitar la cooperación educativa entre los maestros y los padres de los alumnos.
  

• Gestión y supervisión:
  

• Generar y mantener un entorno físico e interpersonal para la instrucción y la orientación.
  
• Incluyendo tareas administrativas: rellenar boletines de notas, controlar ausencias, inventar material, hacer comunicados.
  

• Participación:
  

• Alumnos: delegados de curso y grupo, asociaciones: participan en el funcionamiento del centro.
  
• Familias: asociaciones y consejo escolar: participan en el gobierno del centro.
  
• Profesores: consejo escolar, claustro de profesores/ tutores, equipos de ciclo y comisión de coordinación pedagógica: toma de decisiones pedagógicas/coordinación docente.
  

3. CONDICIONANTES LABORALES DE LA ENSEÑANZA.
   

La labor del docente queda regulada por la Ley Orgánica 8/1985 de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Educación, en el artículo 3: los profesores, en el marco de la constitución, tienen garantizada la libertad de cátedra. Su ejercicio se orientará a la realización de los fines educativos, de conformidad con los principios establecidos en esta Ley.




A) CONDICIONES DE TRABAJO.
Existe una serie de elementos como:

Retribución salarial	Jornada laboral
Estabilidad, movilidad laboral	Tiempo dedicado a la enseñanza y a otras actividades
Condiciones físicas de centros y aulas	Disponibilidad de medios y recursos
Iniciación a la enseñanza, apoyo y oportunidades de desarrollo a lo largo de la carrera

A distintos Niveles:
- Aula - Etapa - Centro - Zona, sector, distrito - Entorno comunidad y política estatal


Todos ellos son objeto de reivindicación, negociación y concertación entre Sindicatos y Administración educativa.

* Horario Semanal de Trabajo:
• 21-22 hs lectivas o de docencia directa con alumnos (incluidos recreo)
  
• 5-6hs no lectivas:
  - 1h libre o exclusiva fuera.
  - 2hs exclusivas dentro
  - 1h exclusiva dentro de 14 a 15 + 1h complementaria +1h tutoría.
  
• Unas 25h semanales hasta 30 h. las restantes se contemplan como horas de trabajo en casa.
  

* Borrador del Estatuto de la Función Pública Docente (MEC 2007)

Condición funcionarial del profesorado	Organización en cuerpos, grupos y especialidades	funciones
Jornada laboral	Relación de puestos de trabajo	Derechos y deberes
Suspensión de funciones	Promoción interna y carrera profesional	Derechos y deberes

* Condiciones de Trabajo = Condiciones de Riesgo para la Salud y el Rendimiento.

• Condiciones de seguridad:
  - Lugar de trabajo (cond físicas)
  - Equipos de trabajo (máquinas y herramientas)
  - Instalaciones eléctricas y contra-incendios
  conllevan un riesgo de choque, atropello, caída, atrapamiento, golpe, corte, quemadura...
  
  
• Carga de trabajo:
  - Físico (exigencia muscular): posturas de trabajo, esfuerzos físicos, manipulación o carga manual de objetos.
  - Mental (exigencia intelectual): cantidad y complejidad de información; tiempo disponible para realizar trabajo.
  Riesgo de: alteración músculo-esquelética, fatiga, cefalea, insomnio, depresión, ansiedad...
  
  
• Condiciones Psicosociales:
  La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define los factores psicosociales como:
  - “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y otra.
  - Las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias.
  - Puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
  

Elementos Psicosociales
Características del puesto de trabajo	Iniciativa/autonomía	Es la posibilidad de que el trabajador pueda organizar su trabajo, la falta de autonomía puede producir insatisfacción
	Monotonía	La monotonía puede producir un empobrecimiento del trabajo
	Ritmo de trabajo	Un ritmo de trabajo repetitivo puede producir fatiga, depresión e insatisfacción
	Nivel de cualificación	Es un elemento que contribuye a la satisfacción insatisfacción laboral, según se corresponda o no con la cualificación del trabajador
	Nivel de responsabilidad	La responsabilidad es un factor de satisfacción cuando se corresponde con el nivel de formación del trabajador
Organización del trabajo	Estructura de la organización	Comunicación	Un clima de trabajo adecuado depende de que haya canales de comunicación apropiados
		Estilo de mando	Un estilo de mando democrático aporta mayor satisfacción al trabajador
	Organización del tiempo de trabajo	Jornada	La distribución del tiempo de la jornada y de los descansos debe favorecer la recuperación del trabajador
		Horario	El horario nocturno y a turnos provoca trastornos tanto fisiológicos como psicológicos y sociales
Características individuales del trabajador	Personalidad	Aunque son los factores de la organización los que producen insatisfacción, estrés, etcétera, las características de la persona son las que determinan la forma de actuar
	Edad
	Motivación
	Formación	En la satisfacción o insatisfacción en el trabajo también influyen otros factores que son extralaborales En la satisfacción o insatisfacción en el trabajo también influyen otros factores que son extralaborales
	Vida familiar
	Relaciones sociales
	Ocio y tiempo libre

• Riesgos Sociales:
  

• Insatisfacción laboral: Rechazo y descontento hacia el trabajo
  
  
• Estrés: Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento que se experimentan cuando las demandas del contexto de trabajo exceden la capacidad del trabajador para controlarlas.
  
  * Mobbing (acoso moral)
  

- Un comportamiento irracional repetido, respecto a un empleado, que constituye un riesgo para la salud o seguridad del mismo.
- Aquella situación qen la que na persona o grupo ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica ejercida de forma sistemática y durante un tiempo prolongado.
Se puede ejercer:
- Organizativas: no asignarle tareas, encomendarle tareas inútiles, aislarle de compañeros..
- Contra la dignidad: reirse de sus defectos, imitar voces y gestos, difundir falsos rumores, burlarse de su vida privada
- Verbales y físicas: criticarle, calumniarle, insultarle, gritarle
- Aislamiento social: negarle la comunicación, ignorar su presencia, agresiones físicas.

* Burnout (estar quemado)
- Se refiere a una situación similar al estrés, y se suele traducir por “estar quemado”.
- Estrés de carácter crónico que se experimenta en el ámbito laboral, muy característico en aquellas profesiones que implican un trabajo en contacto con otras personas que, por sus característicos, son sujetos de ayuda.
- Surge al ver el profesional defraudadas sus expectativas y verse imposibilitado de modificar la situación laboral y de poder poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado su trabajo.
- Síntomas: agotamiento emocional; cansancio físico y psicológico; falta de compromiso con el trabajo y sentimiento de incompetencia, ineficacia, de no poder atender bien a las tareas.

B) MEDIDAS DE RECONOCIMIENTO, APOYO Y VALORACIÓN.
Regulada por la Ley Orgánca 2/2006 de 3 de mayo de Educación.

• Capítulo III formación del profesorado, formación permanente.
  

Se reconocen como un derecho y una obligación de todo el profesorado, una responsabilidad de las administraciones educativas y de los propios centros.

• Capítulo IV reconocimiento, apoyo y valoración del profesorado.
  

• Velar por que el profesorado reciba el trato, consideración y respeto acordes con la importancia social de su tarea.
  
• Mejorar las condiciones en que el profesorado realiza su trabajo.
  
• Estimular la creciente consideración y reconocimiento social de la función docente.
  
• Facilitar acceso gratuito a bibliotecas y museos dependientes de poderes públicos.
  
• Garantizar la debida protección y asistencia jurídica, así como la cobertura de la responsabilidad civil.
  
• Reconocer e incentivar profesional y económicamente la función tutorial.
  
• Permitir a profesores mayores de 55 años que lo soliciten.
  

C) COLEGIALIDAD Y COLABORACIÓN


El centro escolar como organización comparte rasgos de dos modelos básicos:

• Organización formal o burocrática.
  
• Organización colegiada.
  

C.1. Organización Formal o Burocrática.

• Tiene en la “estructura formal” su principio organizativo principal.
  
• La “estructura formal” es el instrumento del que se dota la organización para coordinar y controlar la división del trabajo y a las personas de las que depende su realización a efectos de alcanzar unas metas.
  
• Las personas constituyen la “fuerza de trabajo”, la energía y esfuerzo físico y mental que utiliza la organización para producir.
  
• Pero, ese “factor de producción” es un elemento consciente y reflexivo por lo que debe buscarse un equilibrio entre autonomía y control.
  
• La solución ha consistido en atribuirle amplia autonomía en el ámbito técnico (aspectos instruccionales) y limitarla en los aspectos administrativos.
  

C.2. Oroganización Colegiada.

• Tiene en la colegialidad su principio organizativo principal.
  
• En la colegialidad ocupa un lugar central la autonomía profesional.
  
• El conocimiento especializado es la fuente de autoridad.
  
• Los miembros de la organización tienen la consideración de expertos iguales en cuanto nivel de conocimiento.
  
• Tienen como base unos valores comunes y, una visión compartida por todos, incluso unas normas suprapersonales.
  

* Relaciones Colegiadas.

• Fundamento.
  

• El principal recurso para actuar y hacer realidad las metas comunes perseguidas es el conocimiento.
  
• Los profesionales son quienes disponen de:
  - Altos niveles de conocimiento, sin llegar a ser nunca completo.
  - Ese conocimiento es especializado y no es siempre el mismo.
  
• La capacidad para decidir y conseguir que se cumpla lo decidido está basada en la posesión de conocimiento experto.
  

• Toma de Decisiones.
  

La toma de decisiones responde en principio a un modelo deliberativo y consensual.

• Está disperso entre el colectivo, es éste el depositario de la capacidad decisoria.
  
• Todos tienen los mismos derechos y obligaciones para intervenir directa o indirectamente en el proceso de toma de decisiones haciendo oir su voz.
  
• El conflicto también es característico, porque se considera que las ideas deben fluir libremente.
  
• Las discrepancias habrán de ser superadas a través del juicio profesional y la deliberación.
  
• De no alcanzar consenso, cabe recurrir al modelo de votación.
  

• Autonomía y Control.
  

• Los miembros disponen de discrecionalidad para decidir y actuar, siempre conforme a lo decidido colectivamente, que es vinculante.
  
• Tienen libertad de acción en lo que concierne al logro de metas profesionales y, ejercen auto-control y se supervisan a sí mismos.
  
• El producto de tal trabajo está disponible o queda expuesto para su escrutinio o revisión por otros colegas, aunque tenga carácter informal.
  

• Colegialidad es distinto a Colaboración.
  

• No son equivalentes o directamente equiparables.
  
• Lo sustantivo es la colegialidad.
  
• La colegialidad puede implicar colaboración.
  

• COLABORACIÓN:
  

Es:

• Llevar a cabo una actividad conjuntamente
  
• en condiciones que contribuyan a la realización conjunta de la actividad como..
  - Recursos compartidos
  - Decisiones adoptadas conjuntamente, compartiendo la capacidad para decidir.
  - Metas comunes que guíen la acción y las decisiones, y conduzcan a resultados y beneficios comunes.
  

Tiene estrechos vínculos con:

• Interdependencia, pues posibilita e incluso favorece que haya colaboración.
  
• Colaboración, pues promueve que haya colaboración, al tiempo que puede contribuir a aquélla.
  

Relaciones de colaboración:
Basadas en la solidaridad (con la jerarquía), en el acuerdo y el consenso, en la confianza.
* Redes:

• Transacciones en las que una parte proporciona algo de valor y otra lo recibe a cambio.
  
• Carácter formal al amparo de políticas, programas y prácticas.
  
• Escenarios prefijados.
  

* Comunidades:

• Intercambios de valor equivalente entre las partes.
  
• Carácter informal al amparo de vínculos personales o emocionales.
  
• Escenarios múltiples.
  

4. OTROS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN: DOCENTES Y NO DOCENTES.
   

• Equipo directivo.
  
• Familias/otros externos.
  
• Equipos de orientación educativa y psicopedagógica (EOEP).
  
• Especialista Pedagogía Terapéutica (PT)
  
• Logopeda (audición y lenguaje)
  
• Ayudante Técnico Educativo (ATE), Trabajo Social, fisioterapia, enfermeria. (PAEC: Personal de atención educativa complementaria.
  

* ÁMBITOS:

• Salud:
  

• Equipos de atención primaria de pediatría.
  
• Equipos de salud mental infantil y juvenil.
  
• Equipos de atención precox.
  

• Servicios Sociales:
  

• Servicios sociales de atención primaria.
  
• Equipos de atención especializada a la infancia y adolescencia en riesgo.
  

• Otros profesionales:
  

• Asociaciones o fundaciones dedicadas a la infancia con discapacidad o en riesgo de exclusión social.
  

5. CÓDIGO DEONTOLÓGICO DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN.
   

Consejo General de Colegios Oficiales de Doctores y Licenciados en Filosofía y Letras y en Ciencias. Oviedo, Enero de 1996.

• Autorregulación ética libremente aceptada. Compromiso asumido, explícito y publicado.
  
• Afecta a todos los profesionales de la educación, facultados por las leyes para ejercer la profesión, que desarrollan sus actividades en ámbitos relacionados con la educación formal o no formal, tanto en los aspectos reglados como en los no reglados, que abarcan todas las tareas que contribuyan a asegurar la calidad de los procesos educativos.
  

Deberes que se regulan, del educador:

• Hacia los educandos. - Hacia los padres y tutores.
  
• Con respecto a la profesión. - Hacia los otros educadores.
  
• Hacia la institución escolar. - Hacia la sociedad.
  

TEMA 2. CARRERA DOCENTE Y DESARROLLO PROFESIONAL


Formación inicial e inserción profesional, Formatos de aprendizaje profesional en ejercicio.

1. CARRERA PROFESIONAL
   

Expresa un conjunto de papeles, posiciones y funciones que ocupan y desempeñan las personas a lo largo de su vida, aunque incide en el aspecto profeisonal, no se limita a él y abarca el desarrollo global de la persona.


Es un recorrido, relativamente ordenado, progresivo, en el ejercicio de la profesión. Tiene una trayectoria personal, así como unos patrones colectivos en trayectorias particulares.

* Carrera Docente:
Elección de la docencia como ocupación.	Formación inicial.	Iniciación: - Formalmente, selección, ingreso e incorporación. - Atendiendo a las experiencias de los profesores: - Exploración y descubrimiento. - Supervivencia. - Socialización en creencias, valores normas..
Salida. Jubilación	Desarrollo de la carrera profesional, propiamente dicha. - Formalmente poco diferenciada. - Atendiendo a las experiencias de los profesores. - Compromiso y estabilización. - Experimentación y diversificación. - Crisis y revisión. - Serenidad y distanciamiento en las relaciones. - Conservadurismo. - Desapego.

A) FASES Y DESARROLLO PROFESIONAL.

A.1 Fases del Desarrollo Profesional.
1. Sujeto elije la carrera: existe una disposición, una motivación a hacerlo, están implicados aspectos psíquicos racionales o irracionales.	2. Formación inicial o etapa de preparación en Instituciones específicas: período en el que se apropia del saber específico que lo distinguen de otros profesionales y realiza las prácticas profesionales.
3. Iniciación a la práctica laboral: se inicia el aprender a enseñar.	4. Formación permanente: a lo largo de la vida profesional docente. Debe partir del profesorado o de la institución para propiciar el desarrollo profesional y el perfeccionamiento de la enseñanza.

A.2 Fases del Desarrollo de los docentes (Day, 2005)
1. Iniciación de la carrera profesional: compromiso inicial.	2. Estabilización: compromiso
3. Nuevos retos, nuevas preocupaciones.	4. Periodo de relativa estabilidad profesional.
5. Fase Final

A.3 Proceso Evolutivo Profesional
Fases	1. Inconscientemente incompetente.
	2. Conscientemente incompetente.
	3. Conscientemente competente.
	4. Inconscientemente competente.
Riesgo: reside en quedarse desfasado, sin saberlo, en volverse de nuevo inconscientemente incompetente.		Reto: consiste en ayudar a otras personas a seguir el proceso evolutivo.

B. DESARROLLO PROFESIONAL.

Aquellos procesos y actividades diseñadas para potenciar el conocimiento, las habilidades y las actitudes profesionales de los educadores, a efectos de que puedan mejorar el aprendizaje de sus alumnos.
Es un Proceso:
- Continuo - Ligado a la labor realizada.
- Definido tanto por los profesores como por otros agentes e instancias.
- Comprende múltiples y heterogéneas actividades, ligadas entre sí.


Como Motor de cambio:

• Dominio externo: fuentes de información o estímulo.
• Dominio de prácticas: experiencia profesional.
  
• Dominio de consecuencias: resultados obtenidos.
  
• Dominio personal: conocimientos, creencias, actitudes.
  
  

Es a la vez:

• Intencional:
  No se improvisa, va dirigido hacia la consecución de unos determinados propósitos.
  
  

a) Planificación de programas (metas, procesos)
b) Diseño de actividades, contenidos y materiales.
c) Diseño de procesos y procedimientos de evaluación.
d) Persigue metas:

• El profesor: conocimientos y habilidades.
  
• Al centro y sus unidades: en su visión, estructura.
  
• A la profesión docente: en e conocimiento compartido, código ético.
  

e) Produce resultados de aprendizaje

• Mejoras en el conocimiento, ideas, habilidades...
  
• mejoras en la práctica docente en el aula.
  
• Mejoras en el aprendizaje de los alumnos.
  
  

• Evolutivo o dinámico.
  Ocupa al profesorado a lo largo de su carrera docente.
  

El conocimiento base disponible en el ámbito está en expansión continua y evoluciona..
En cuanto a
a) Las áreas y disciplinas académicas.
b) Cómo aprenden los individuos.
c) Estructuras y procedimientos que contribuyen a crear ambientes efectivos de aprendizaje.


Maestra profesional: aprendiz modesta pero incansable, constantemente analiza la efectividad de lo que hace.

• Sistémico.
  No solo incluye los aspectos personales o individuales, los esfuerzos de desarrollo profesional de los docentes deben necesariamente enmarcarse en el entorno organizativo, cultural y social de la escuela.
  

Responde a una política y estrategia general que contempla el cambio sobre un periodo de tiempo extenso y toma en cuenta todos los niveles de la organización.
a) Carrera profesional.
b) Desarrollo profesional y condiciones.
c) Aula y estructuras/culturas de la organización (reformas).

* Mejora en términos individuales, pero también de la capacidad de la organización o de equipos de ésta para resolver problemas y renovarse.

* Oportunidades para el profesorado, pero también para los diversos agentes educativos y en otros ámbitos que afectan al desarrollo y aprendizaje de los alumnos.




C) FORMACIÓN PERMANENTE EN LA L.O.E.


Art. 91.1: la investigación, la experimentación y la mejora continua de los procesos de enseñanza correspondientes.
Art. 102.2. sobre programas de formación permanente, deben contemplar:

• Adecuación de conocimientos y métodos a la evolución de ciencias y didácticas específicas.
• Aspectos de coordinación, tutoría, atención educativa a la diversidad y organización.
  
• Utilización de tecnologías de la información y la comunicación.
  
• Formación en lenguas extranjeras.
  

Deben encaminarse a:

• Mejorar la calidad de la enseñanza.
• Mejorar el funcionamiento de los centros.
  

• Modelos de Diseño y Gestión.
  Existen políticas de organización de la formación permanente, a través de la provisión directa o por convenio del Estado y la provisión de la Comunidad Autónoma:
  1. Zonal = Escala generaliza.
  2. De Centro = Adaptado a contexto.
  3. Integrado.
  

Se hace de la siguiente forma:

• Las administraciones educativas planificarán las actividades de formación del profesorado.
  
• Garantizarán una oferta diversificada y gratuita de estas actividades y establecerán las medidas oportunas para favorecer la participación del profesorado en ellas.
  

• Formación Tradicional.

La forma más tradicional y familiar para los profesores es a través de compartir sus ideas y pericia con participantes a través de una variedad de actividades grupales:

• Presentación y discurso en grupo (conferencia, coloquio, mesa redonda).
• Curso, Taller, Seminario.
  
• Democratización, rol-play, improvisación, simulación, imitación.
  
• Micro-enseñanza: método de formación pensado para el cambio y desarrollo de destrezas docentes en una situación simulada y controlada.
  1. Un participante (profesor) ha de practicar ante los demás participantes (otros profesores) durante un tiempo limitado, una habilidad de enseñanza concreta.
  2. Se actúa y se observa. Es habitual la grabación en vídeo, para luego poder volver sobre la actuación y analizarla en detalle.
  3. Se evalúa y reflexiona sobre lo que hace, proporcionando retroalimentación.
  4. Se reestructura la lección para volver a practicar la destreza.
  

D) FORMATOS DE APRENDIZAJE PROFESIONAL.

1. INDUCCIÓN/MENTORIZACIÓN.
   

- Inducción: informar y ayudar al profesor para facilitar su adaptación al centro/unidad.
- Mentorización: Contar con el asesoramiento directo y frecuente de un colega muy competente y experimentado en su trabajo.

• Metas:
  - Facilitar la inserción (adaptación) profesional en el puesto de trabajo.
  - Incrementar la capacidad personal y profesional del individuo: ayudar a un buen desarrollo en los ámbitos de la disposición personal y de la práctica profesional.
  - Mejorar la eficacia profesional del profesor principiante.
  

• Contenidos y Procesos
  - Los contenidos son múltiples y diversos: desde un tópico específico al desarrollo holístico o global del profesor.
  - Es recomendable la planificación, pero abierta: disponer de planes de inducción tanto como ir conformando progresivamente un plan personalizado.
  - Un elemento predominante es el apoyo de los procesos reflexivos que los profesores necesitan para trasladar la información y la teoría aprendida a través de su formación inicial o continua a mejores prácticas.
  

Se trata de:

• Un proceso de relación entre colegas que desempeñan roles profesionales similares.
• Uno de ellos (el protegido), es nuevo en la profesión y tiene poca o ninguna experiencia. El otro (mentor) hace de agente, tiene una sólida experiencia y domina el desempeño de la profesión, además de poseer conocimiento y habilidad en aprendizaje adulto.
  
• El mentor sirve de ejemplo o modelo al protegido y le proporciona orientación y guía.
  

• Relaciones:
  

• La interacción conlleva crear y mantener unas relaciones positivas, basadas en el respeto y la confianza mutuos.
  
• La interacción suele ser cara a cara y dentro del lugar de trabajo, pero puede incluir interacción a distancia y fuera del lugar de trabajo.
  
• La duración de la relación es amplia y el proceso iterativo (los contactos se repiten) la relación puede quedar abierta o concluir en los términos previstos.
  
• Lo ideal es que la relación se establezca voluntariamente por mutuo acuerdo, pero también puede ser producto de una asignación mediana.
  

• Actividades Características:
  

• Discutir metas profesionales.
  
• Compartir ideas y estrategias sobre prácticas efectivas.
  
• Reflexionar sobre los métodos y circunstancias vigentes.
  
• Analizar tácticas de mejora.
  

• Ventajas:
  - Aprovechamiento ante el reconocimiento y credibilidad.
  - Ayuda individualizada y concreta en relación con responsabilidades similares.
  

• Inconvenientes: Dificultad de disponibilidad, así como de extensión a grupos para colaboración y relaciones colegiadas.
  

2. COACHING/REVISIÓN POR PARES.
   

Un proceso de relación diseñado para desarrollar capacidades específicas relacionadas con disposiciones. Orientado al logro de metas y el incremento de rendimiento en individuos o grupos.

• Diferenciación:
  - Coaching: dirigido por un experto con conocimientos y destrezas especializadas en aprendizaje adulto. El agente a menudo desempeña un rol, ocupa un puesto o posee un estatus profesional diferente al del profesor receptor de la asistencia técnica.
  - Revisión por pares o Colegiada: Co-dirigido por dos colegas; con roles, recursos e intereses similares que se apoyan mutuamente.
  

El coaching y la supervisión clínica pueden adoptar formas procesuales equivalentes. En tal caso, se distinguen de los procesos de supervisión clásica, más orientados a la evaluación. No obstante cabe la posibilidad de que los hallazgos y conclusiones del coaching puedan contribuir a evaluaciones del profesor.

• Relaciones:
  - Requiere interacciones basadas en la confianza y el respeto.
  - Las interacciones suelen ser cara a cara, pero cabe la posibilidad de proporcionar asistencia fuera del lugar de trabajo o a distancia.
  - El profesor puede seleccionar o puede ser asignado a un coach. El coach puede ser asignado a un individuo o grupo.
  - La duración de la asistencia puede variar; puede ceñirse a un solo momento, como puede abarcar una serie de sesiones, dependiendo del éxito o logro de metas.
  

• Contenidos y Procesos.
  

• El foco puede variar desde habilidades y prácticas específicas en aspectos delimitados hasta el desempeño global en el aula.
  
• Aunque se pone énfasis en el desarrollo de la enseñanza en el aula, es frecuente abordar tanto creencias o valores como teorías implícitas que fundamentan y guían la actividad del profesor.
  
• Es importante acordar conjuntamente las metas y planificar directrices de la relación de capacitación/apoyo.
  
• Cada una de las partes es “ojos y oídos” para la otra. El observador también aprende de observar a su colega en acción.
  

• Actividades características:
  - Observar a otro o ser observado por otro. Practicar, apoyar.
  

- Dar y recibir retro-información específica de la observación, por medio de análisis y reflexión de la práctica docente.

Ventajas	Inconvenientes
Revelar aspectos desconocidos o que necesitan adaptación o refinamiento	Requiere compromiso, dedicación y confianza
Nuevos puntos de vista y reflexión	Una interacción estrecha y sensible para acomodarse a las necesidades del otro y evitar el juicio de valor.

3. ASESORAMIENTO.
   
4. FORMACIÓN PERMANENTE (continua).
   

5. PROYECTOS DE MEJORA.
   

	REFORMA	INNOVACIÓN
CAMBIOS PLANIFICADOS DE TIPO:
Factores	General, social	Específico, práctico
Motivos	Tendencias macro	Problemas emergentes
Origen	Externo	Interno
Diseño	Autoridad legal-ejecutiva	Organización, agentes profesionales
Iniciativa	Impuesto	Adoptado
Control	(legitimidad formal)	Generado (legitimidad original)
Magnitud	Amplio	Limitado
Escala	Objetivos, entidades, recursos, tiempos
Dimensiones	Formales	Prácticas
Efectos	Estructurales	Psicológicos

Participar en un proceso de innovación que se origina de un problema cuya solución mejorará la calidad de la acción y la eficacia de la misma:

• Revisar, diseñar o implementar un curriculum, un nuevo programa o una estrategia de enseñanza, o cambiar una práctica de aula, un proceso o procedimiento organizativo.
  
• Resolver problemas particulares (aula, etapa, centro).
  

• Cambio como desarrollo
  - Aumento capacidad o potencial.
  - Mejoras cualitativas (calidad y efectividad)
  - Aprendizaje de capacidades y mejora de conductas en una dirección deseable.
  - Cambio gradual: reducción, reforzamiento.
  - Cambio progresivo: re-construcción, transición, evolución.
  

Ventajas	Inconvenientes
Relación directa con responsabilidades profesionales: interés, compromiso.	Restringido a nivel de centro docente.
Incremento de capacidades específicas, de trabajo en equipo y relación colegiada.	Prevalencia de tradición y convecciones frente a evidencia basada en investigación y conocimiento de buenas prácticas.

6. GRUPOS DE ESTUDIO.
   

Participar en un equipo para comprensión de temas ligados a intereses o problemas comunes.

• Rasgos:
  - Equipos de 4 a 6 miembros.
  - Asignación de diferentes aspectos del problema.
  - Búsqueda y estudio de información.
  - Compartir hallazgos y recomendaciones.
  

Ventajas	Inconvenientes
Ampliación a todo el centro y sus agentes	Estructuración y coordinación de equipos
Facilita esfuerzos de planificación e implementación de mejoras e innovaciones	Discusión centrada en investigación, en lugar de opiniones
Colaboración y comunidad de aprendizaje	Tiempo y esfuerzo requerido

7. INVESTIGACIÓN EN LA ACCIÓN.
   - Los profesores se formulan preguntas sobre su propia práctica y buscan respuesta a las mismas de forma rigurosa.
   - Esta indagación sistemática puede ser llevada a cabo por individuos o por grupos pequeños.
   - Este modelo se fundamenta en la creencia de que el rasgo que mejor identifica a un profesor “profesional” es la habilidad para emprender “acción reflexiva”.
   

Encontramos así dos propósitos: Determinar lo que está ocurriendo habitualmente (investigación descriptiva); Comprobar una hipótesis (investigación cuasi-experimental).

• Proceso:
  1. Identificar un problema o cuestión de interés.
  2. Recoger datos relevantes (procedentes de la literatura de investigación o de datos de aula).
  3. Analizar (organizar e interpretar) datos.
  4. Determinar posibles acciones para lograr metas.
  5. Emprender acciones (cambios en la práctica).
  6. Documentar resultados (recoger y analizar datos adicionales).
  

Ventajas	Inconvenientes
Mejorar como práctico reflexivo y capacidad sistemática de resolver problemas y tomar decisiones	Fuerte compromiso individual
Reducir la distancia entre teoría (o investigación) y práctica, resolver discrepancias entre creencias y acciones	Tiempo y esfuerzo considerables e inciertos frente a problemas complejos y que escapan al propio control

8. COMUNIDAD DE APRENDIZAJE.
   

INTERESES Y PROPÓSITOS VARIADOS
Intercambiar información y experiencias	Construir nuevo conocimiento en la y para la acción práctica.
Compartir motivaciones y preocupaciones	Utilizar conocimiento base derivado de investigación científica a la práctica
Resolver dudas e incertidumbres	Resolver ambigüedades, tensiones y disfunciones
Transformar conocimiento tácito en explícito.

• Elementos básicos comunes.
  

• Indagación ambiental: actividades encaminadas a recabar información del entorno.
  
• Visión y metas compartidas por la comunidad que confieren sentido de dirección coherente y concertado a la planificación de la acción y modos de realizarla.
  
• Colaboración entendida como trabajo conjunto y un clima de apertura y confianza para el gobierno del centro y la formación del profesorado.
  
• Toma de iniciativas y asunción de riesgos, apertura a la innovación, al diseño y desarrollo de proyectos centrados en la mejora del aprendizaje de los estudiantes, del profesorado y del centro como un todo.
  
• Revisión regular, seguimiento y evaluación reflexiva y crítica de proyectos, prácticas y resultados, tomándolos como base para decisiones futuras.
  
• Reconocimiento del trabajo bien hecho por el profesorado y valoración del esfuerzo, las iniciativas y los logros conseguidos.
  
• Formación y desarrollo de profesorado, entendida como un asunto institucional y traducida en oportunidades, relaciones, tiempos y otros recursos necesarios para la formación docente en el lugar de trabajo.
  

9. AUTO-APRENDIZAJE.
   

Juzgar las propias necesidades de aprendizaje y auto-dirigirse para satisfacerlas. Se realiza a través de:

1. Identificar la necesidad o interés.
2. Determinar la forma de satisfacerlo.
3. Realizar la actividad de auto-aprendizaje.
4. Valorar si la necesidad o interés ha sido resuelto.

* Actividades y procedimientos:
- Diario personal. - Análisis de casos.
- Historia de vida. - Rol-Play.
- Lectura guiada. - Portafolio.
- Vídeo/audio

Ventajas	Inconvenientes
Flexibilidad/ posibilidad de elección e individualización	Auto-complacencia y conformidad
Oportunidad de autoanálisis y reflexión personal	Dificultad de extensión o ampliación en planes para grupos o para intercambio y colaboración colegiada.

E) PROFESOR REFLEXIVO.
El papel del profesor debería cambiar desde una autoridad que distribuye conocimientos hacia un sujeto sujeto que crea y orquesta ambientes de aprendizaje complejos. Por lo que se busca un nuevo rol docente centrado en los estándares de la profesión y buenas prácticas docentes, es decir en las competencias.


Así se precisa necesario un desarrollo profesional, forjando capacidades, habilidades y competencias que respondan a las exigencias de los contextos escolares, sociales y culturales en los que tiene lugar la práctica profesional: formación profesional persigue adquisición de conocimientos y de competencias profesionales (habilidades, destrezas y actitudes).

• Papel del docente en la enseñanza por competencias:
  El profesor sigue siendo un elemento clave en la mediación, pero considerado en un contexto concreto de exigencia de nuevas modalidades organizativas, posibilitadas e integradas por los medios en interacción con los alumnos como protagonistas y mediadores de su propio aprendizaje.
  

Los diseños de competencias se justifican por 3 factores.

* Sociedad del conocimiento.
- Rápida creación y obsolescencia del conocimiento.


* Necesidad de formación integral, holística.
- Nuevo paradigma educativo: Centrado en el aprendizaje de los estudiantes; énfasis en los resultados u objetivos de enseñanza.
- Potenciar todas las inteligencias.
- Dar respuesta a la complejidad.
- Reforzar el aprendizaje y centrarse en los resultados.


* Incorporación demandas mundo laboral.
- Necesidad trabajadores polivalentes, polifuncionales
- Necesidad mejorar ocupabilidad en la sociedad.
- Tareas se han enriquecido horizontal y verticalmente.

• COMPETENCIAS PROFESIONALES DOCENTES.
  
  

Se trata de un tema de actualidad, que abarca algunas cuestiones polémicas, como:

• Falta de definición de lo que debe ser un profesional docente.
  
• Qué se entiende por competencia varía el tipo de competencias docentes que se requieren en cada uno de los casos.
  

Aportaciones sobre las competencias básicas para la profesión docente (Perrenoud, 1999)

















Competencias y Habilidades docentes básicas (WILSON, DARLING-HAMMOND Y BERRY, 2001).

• Los profesores han de poseer conocimientos sobre:
  

• Alumnos: desarrollo y aprendizaje, diversidad personal, cultural y social.
  
• Contenidos: asignatura y relaciones transversales.
  
• Metodologías: para facilitar los aprendizajes.
  

• Han de aplicar sus conocimientos a:
  

• Planificación de enseñanza.
  
• Selección y creación de tareas significativas.
  
• Establecer, negociar y mantener el clima del aula.
  
• Creación de oportunidades instructivas.
  
• Uso efectivo de estrategias de comunicación verbal y no verbal.
  
• Variedad de estrategias instructivas para ser crítico y creativo.
  
• Valoración y acomodación de la enseñanza.
  

• Los profesores han de demostrar su responsabilidad profesional a través de:
  

• Una práctica profesional y ética de la profesión.
  
• Reflexión y aprendizaje continuo.
  
• Liderazgo y colaboración.
  

Características:

• Reduce considerablemente las competencias docentes a conocimientos de base.
  
• No considerando contenidos organizativos ni sociopolíticos.
  
• Modelo docente:
  Con responsabilidad profesional y ética que reflexiona sobre el aprendizaje de los alumnos, gestiona los aprendizajes en clase, y muestra unas capacidades cognitivas y afectivas para desarrollar su labor.
  

* Competencias Profesionales de la Profesión Docente. Ministère de l´Éducation, Quebec (MARTINET, RAYMOND & GAUTHIER, 2004).




Fundamento

1. Actuar como profesional heredero, crítico e intérprete de objetos de saberes o de cultura en el desempeño de sus funciones.
   
2. Comunicar de forma clara y correcta en la lengua de enseñanza, en la forma oral y escrita, en los diversos contextos vinculados con la profesión docente.
   

Acto Educativo:

3. Crear situaciones de enseñanza-aprendizajepara los contenidos docentes, y ello, en función de los alumnos involucrados y del desarrollo de las competencias definidas en el programa de formación.
   
   
4. Facilitar y guiar situaciones de enseñanza-aprendizaje para los contenidos de enseñanza, y esto, en función de los alumnos involucrados y del desarrollo de las competencias contempladas en el programa de formación.
   
   
5. Evaluar la progresión de aprendizajes y el grado de adquisición de competencias por parte de los alumnos respecto de los contenidos de enseñanza.
   
   
6. Planificar, organizar y supervisar el modo de funcionamiento del grupo-clase con objeto de favorecer el aprendizaje y la socialización de los alumnos.
   

Contexto Social y Escolar:

7. Adaptar sus intervenciones a las necesidades y características de los alumnos con dificultades de aprendizaje, de adaptación o con alguna minusvalia.

8. Integrar las tecnologías de la información y de las comunicaciones a los objetivos de preparación y de guía de actividades de enseñanza-aprendizaje, gestión de la enseñanza y desarrollo profesional.

9. Cooperar con el equipo-escuela, padres, diferentes actores sociales y alumnos con el fin de cumplir los objetivos educativos de la escuela.


10. Trabajar de común acuerdo con los miembros del equipo pedagógico para la realización de tareas que permitan el desarrollo y la evaluación de las competencias contempladas en el programa de formación, y en función de los alumnos involucrados.

Identidad Profesional:

11. Comprometerse con una gestión individual y colectiva de desarrollo profesional.
12. Actuar de manera ética y responsable en el desempeño de sus funciones.

* Una visión general del Marco de las competencias genéricas docentes.


Marco presentado:

• Premisa básica “el crecimiento personal y el desarrollo de los docentes”.
  
• Centrado en seis valores transversales a los cuatro dominios en los que se integran las competencias de la formación del profesorado.
  
• Se ha construido en torno a grandes ámbitos de la profesión y su ejercicio, y a un conjunto de valores que hacen explícito el perfil docente que se busca.
  
• Cada dominio o ámbito define unos aspectos,en cada uno de los cuales se especifica su punto de partida, en qué debe ser competente y lo que tiene que hacer o lograr.
  

• Visión de conjunto bien articulada sobre las competencias docentes sustentada en valores explícitos que caracterizan al buen profesional docente.
  
• Modelo docente:
  

• Con vocación, que cree en lo que hace y trabaja para mejorar, que colabora y se desvive por buscar la excelencia, a la vez que cree y se desarrolla como profesional.
  

CONCLUSIONES:

• Clasificaciones e inventarios de competencias docentes:
  

• Son muchas y variadas.
  
• Tienen alguna particularidad que destacar.
  
• No hay un planteamiento cerrando ni un acuerdo sobre qué competencias tiene que definir a un buen profesional docente.
  

Tres tipos de clasificaciones:

• Conductistas, centradas en competencias personales para las que el docente tiene que estar capacitado, competencias que son evaluadas para permitir el acceso a la profesión docente.
  
  
• Otras muy generales que dificilmente nos pueden ayudar en la formación de un modo decente.
  
  
• Y un último grupo que tratan de definir grandes núcleos de competencias que sirven de referencia a la formación docente de los distintos niveles educativos.
  

• Aspectos que definen a un profesional docente:
  

• Conocimientos de base: pedagógicos, psicológicos, sociales, organizativos, éticos, culturales, políticos y disciplinares.
  
• Diseño y la planificación de la enseñanza.
  
• Desarrollo de la enseñanza y gestión del aula: metodologías, atención a la diversidad, medios y recursos, clima del aula, evaluación, etc.
  
• capacidades reflexivas para la innovación y la mejora.
  
• Comunicación y colaboración con compañeros, con la familia y con otros agentes educativos.
  
• Criterios éticos y deontología profesional para un crecimiento y desarrollo profesional.
  

• Ser Profesional Docente Implica.
  

• No sólo centrarnos en la docencia, la relación con los alumnos y la gestión de sus aprendizajes y del aula.
  
• Actualización permanente de nuestros conocimientos docentes.
  
• Compromiso personal con la innovación y el desarrollo, con la reflexión personal y la participación activa en tareas investigadoras.
  
• Compromiso social con la institución a la que se pertenece: hay que implicarse en su gestión para beneficio de todos, así como participar en el trabajo con nuestros compañeros.
  
• Compromiso social con la sociedad: hay que conocer las necesidades sociales y lo que la sociedad requiere de nosotros.