DESARROLLO (ALFAGEME) TEMA 1 Y 2

TEMA 1.


PROFESIONALES DE LA ENSEÑANZA Y FUNCIÓN DOCENTE.

1. ENSEÑANZA COMO TRABAJO.
   

Trabajo: es una actividad deliberada que tiene carácter transformador y suele llevarse a cabo ante dificultades, haciendo incurrir en costes. Va unido a un lugar de trabajo, no meramente a un lugar físico, sino a una realidad muy amplia y compleja.


A) Condiciones que conforman la actividad laboral.

Físicas - Emplazamiento. - Seguridad. - Espacio. - Recursos materiales.	Políticas - Intereses. - Participación. - Justicia, equidad.
Económicas - Remuneración, beneficios materiales. - Estabilidad.	Culturales - Creencias, valores, normas.
Psicológicas - Significado. - Satisfacción - Motivación. - Estrés	Organizativas - Especialización..- Autoridad - Carga de trabajo.- Discrecionalidad.- Interdependencia, interacción.
Sociales - Características relevantes. - Estatus. - Roles

B) La enseñanza como trabajo es una ocupación.


Un trabajo se convierte en ocupación al dar respuesta a un conjunto de exigencias y demandas, al considerar la actividad socioeconómicamente. Un trabajo en el que se tipifican: tareas básicas, género, conocimiento y habilidades, tradiciones y creencias y obligaciones equivalentes hacia quienes emplean.


Para concebir la enseñanza como ocupación hemos de tener en cuenta que es:

• Un tipo de trabajo que se reproduce en un conjunto de puestos de trabajo similares entre sí (actividades o condiciones).
  
• Un trabajo estructurado sujeto a reglas que tienden a ser uniformes. Una ocupación contribuye a estructurar un trabajo.
  
• Altamente extendido (universal y familiar) pero no por ello menos dificultoso, complejo e incierto.
  
• Con una utilidad reconocida.
  

Además tenemos que tener en cuenta que la enseñanza, como trabajo, está sometida a una doble estructuración: organización y ocupación.


C) Enseñanza como profesión.


Una Profesión es una ocupación que presenta varias características:

1. Relevancia de su función social: lo que se hace y sus resultados son reconocidos socialmente como muy relevantes.
   
2. Conocimiento profesional: especializado; no sólo técnico sino también teórico; destreza en la aplicación y con acceso restringido.
   
3. Autonomía y discrecionalidad: capacidad del colectivo para decidir y controlar el propio trabajo y la capacidad para ejercer el juicio propio y decidir en consecuencia.
   

Si hacemos referencia a la ocupación de la enseñanza como una profesión implicaría identificar estos rasgos:

• En el entorno social es importante la actividad realizada y/o sus resultados.
  
• La realización de la actividad demanda recurrir a un conocimiento exigente.
  
• Para la aplicación de ese conocimiento, se requiere tener autonomía y discrecionalidad.
  

D) La enseñanza en organizaciones y las características de las condiciones del trabajo docente.


Existen profesiones ligadas a la enseñanza de: libres o de mercado y Organizativas.


CARACTERÍSTICAS DEL CENTRO:
Los maestros o profesores suelen desempeñar su trabajo en organizaciones. Y en los centros docentes la actividad educativa sólo puede ser desempeñada por tales docentes.
Así identificamos una serie de características en las organizaciones que definen la función profesional:

- Función socialmente relevante: los servicios prestados son socialmente relevantes, pero los presta la organización, si bien ésta lo hace recurriendo a profesionales, que han de hacer su correspondiente contribución en interés de esa organización, en la que ocupan una posición.
- Conocimiento profesional: se requiere poseer unos conocimientos específicos que serán relevantes en el contexto específico en que es desempeñada la profesión.
- Autonomía y discrecionalidad: la actividad es diseñada y controlada principalmente por la organización para la que se trabaja aunque se dispone de discrecionalidad al desempeñarla en situaciones concretas.

Las singularidades asociadas a las condiciones internas y externas del trabajo docente:


CARACTERÍSTICAS DEL AULA/PROFESOR.

• Patrón Celularista LORTIE: El aula es el entorno de trabajo inmediato y central, siendo el centro un agregado de ellas. Pueden considerarse acumulaciones o agregados de múltiples células separadas entre sí (aulas).
  
• Sus destinatarios son atendidos como personas, cobrando relieve y el trato prolongado con ellos y las relaciones son importantes para la prestación de estos servicios.
  
• La satisfacción del maestro o profesor se deriva del disfrute de la propia interacción con sus alumnos y la contribución que cree que hace a su aprendizaje.
  
• El profesor actuará con discrecionalidad y con escasa supervisión y vigilancia, al mens directa y explícita.
  

- Función Socialmente Relevante: se atribuye a la enseñanza relevancia, pero se dan condiciones que afectan negativamente a su consideración social: Masificación, feminización, simplificación. La baja consideración social se ve compensada con la atribución de primacía al carácter vocacional o a la prestación desinteresada de servicios.
- Conocimiento Profesional: No se dispone de un cuerpo de conocimientos especializados suficientemente consolidado: Poco calado del conocimiento abstracto; carencias en el conocimiento técnico; sin lenguaje compartido; sin práctica sistemáticas.
- Autonomía y Discrecionalidad:
* El individualismo y la balcanización afecta a la capacidad de operar colectivamente.
* Más dificultades para compartir una orientación común.

BALCANIZACIÓN de los centros escolares FULLAN y HARGREAVES:
Se refiere a la cultura departamental predominante en los centros de secundaria.
La fortaleza histórica y política de las materias académicas hace que la mayor parte de escuelas secundarias sigan funcionando como mundos micropolíticos, de forma que sus conflictos y competiciones entre departamentos constituyen una característica endémica de su existencia.


Se caracteriza por:

• Los límites, fuertes y duraderos establecidos entre las diversas partes de la organización y las diferencias de poder entre unos campos y otros.
  
• Organización que sustenta y es sostenida por la hegemonía de la especialización de materias y de su marginación de mentalidades más prácticas.
  

E) Como Resultado:
Los rasgos de una profesión no resultan fácil o completamente identificables en la enseñanza por

• SEMI-PROFESIÓN.
  

Pese a la aspiración a convertirse en profesión y los progresos realizados, no están plenamente desarrolladas una o más características atribuidas a las profesiones:

• Menor reconocimiento social.
  
• No es identificable un cuerpo de conocimientos especializado suficientemente sólido.
  
• Menor autonomía.
  

• DESPROFESIONALIZACIÓN.
  

Pérdida de características propias de las profesiones:

• El entorno social, el servicio prestado pasa a considerarse menos relevante, o se deja de creer en que sea antepuesto a consideraciones de menor rango, con efectos como la pérdida de estatus o respeto.
  
• Los conocimientos que se precisan para llevar a cabo la tarea dejan de ser monopolizados por los miembros de la profesión.
  
• La autonomía y la discrecionalidad es cuestionada y llega a verse reducida. 

2. IDENTIDAD PROFESIONAL.
   

Para formar la identidad hay que enfrentar:

• Lo que debe y no debe saber, pensar y hacer un profesor y, encarar o evitar las dificultades más comunes.
  
• Es un aprender a ser profesor por enseayo y error.
  
• Hay que consolidar un repertorio pedagógico tras el periodo de especialización.
  

Hay que Conocerse a Si Mismo.
Imlica:

• Comprensión de sí mismo, conocimiento de sus necesidades, ansiedades y posesión de un estilo personal para expresarse y relacionarse con los demás.
  
• Poseer un autoconcepto y autoimagen que vigoriza la autoestima, que fortalecerá al profesor para enfrentar el largo y complejo camino de la educación.
  

Así la identificación profesional se expresa en: la satisfacción por la carrera y la autonomía con que la ejerce.


A) Elementos que conforman una identidad profesional docente:

• Imagen de la profesión misma.
  
• Elección dela profesión.
  
• Aspectos económicos.
  
• Formación.
  
• Desarrollo profesional.
  
• Socialización docente.
  
• Lugar de trabajo.
  

B) Funciones que dan Sentido de la Identidad Docente:

• Función ocupada socialmente.
  
• Función esperada por los agentes.
  
• Función realizada por la maestra.
  

B.1 Enseñanza como Posición Social a quien lo ocupa.

• Los maestros o profesores ocupan una posición social independiente o diferenciada.
  
• Como colectivo, comparte una identidad.
  
• A esa posición van asociados:
  1.) Factores de entrada, mantenimiento y abandono.
  Motivos de entrada: elección casualidad, coacción o accidente.
  Ámbitos de experiencia y socialización para su iniciación.
  Enseñanza como:
  * Profesión.
  - Dispuesto a pasar un largo y arduo proceso de preparación
  - Dispuesto a formarte durante toda la vida.
  - Esforzarte y competir por la excelencia.
  - Dedicarte al máximo al servicio del interés público.
  
  * Misión.
  - Enseñanza como tarea encomendada a ti en este mundo.
  - Tarea que tienes asignada, has de prepararte para llevarla a cabo.
  - Ello te reclama una educación permanente.
  
  * Vocación.
  - Te motiva el amor a la enseñanza, aunque no te garantice la seguridad económica.
  - Adquieres el compromiso contigo mismo de una transformación total del aprendiz.
  - Es para toda la vida y poco a poco te esforzarás por ser mejor como profesor.
  
  2.) Estatus de la profesión.
  Determinado por cualidades vinculadas entre sí:
  - Autoridad: conseguir que otros sigan los dictados propios.
  - Riqueza: adquirir y controlar privilegios.
  - Prestigio: atraer la conducta diferencial de otros que no son miembros.
  

B.2. Expectativas de los distintos agentes hacia la figura del maestro.

• Algunas expectativas tienen carácter normativo; otras representan creencias o preferencias.
  
• Unas pueden ser ampliamente compartidas; otras reflejan opiniones divergentes y generan tensiones o conflictos.
  

Las expectativas respecto a lo que debe hacer el docente puede causar:

• Presiones para que el profesor se ajuste a las expectativas.
  
• Deseo del profesor seguir sus propias expectativas.
  
• Deseo del profesor de seguir expectativas que atribuye a otros.
  

El contexto para interpretar y evaluar la conducta docente se expresa verbalmente, gestualmente, por escrito y pensamientos secretos.


Todo esto puede conjugarse a través de diferentes grados de consenso, armonía, integración, equilibrio y grados de disparidad, tensión, antítesis, conflicto...




B.3. Enseñanza como repertorio de actividades bajo circunstancias y adopción de un patrón regular.

• Actividades características del profesor en el contexto laboral.
  
• Observadas directa o indirectamente por otros.
  
• Pueden afectar y verse afectadas por las conductas de otros
  
• Variabilidad amplia, afectada por: centro y su contexto, alumnos y su familia y profesor y colegas.
  

* Patrones de Conducta/ Ciclos de Enseñanza.

• Flanders (dominio verbal del profesor) enseñanza directa- Indirecta: Justifica la autoridad, da instrucciones, explica contenido, plantea preguntas, utiliza ideas alumnos, alaba o alienta, acepta sentimientos.
  
  
• Bellack (Juego): declaraciones e interacciones bajo reglas comprendidas por los participantes. Estructuración: pregunta, respuesta y reacción.
  
  
• Oser y Baeriswyl: Coreografías de enseñanza.
  
  
• Rosenthal y Jacobson: conductas asociadas a expectativas sobre alumnos (correlación con evaluación rendimientos) efecto Pygmalion.
  

C) Cambios globales que afectan a la identidad docente.

Contexto macro evolución valores	Aumento exigencias al docente	Disminución de responsabilidad de otros actores	Fuentes de información alternativas	Sociedades interculturales	Crítica generalizada y crisis económica
Contexto de aula	Necesidad de revisión de contenidos	Nuevas condiciones para el trabajo	Cambios relación docente-alumno	Fragmentación rol docente	Vulnerabilidad, empobrecimiento, deserción.
Contexto político-administrativo	Reformas sistemas educativos	Políticas de formación inicial	Propuestas desarrollo profesional	Demandas crecientes en contextos paradójicos	Eficientismo neoliberal, mercantilización del puesto de trabajo.

D) Funciones docentes y condiciones de trabajo.

• Condiciones:
  

• Estar en posesión de título oficial (formación inicial)
  
• Superar procedimiento selectivo de ingreso.
  

• Funciones: Ley orgánica 2/2006 de 3 de mayo de educación. Art. 92. 1. 2 funciones del profesorado.
  

Los profesores realizarán las funciones expresadas en el apartado anterior bajo el principio de colaboración y trabajo en equipo.

Funciones del Profesorado
Enseñanza Aprendizaje	instrucción	Tutoría y orientación	Gestión y supervisión	cuidado
Colaboración	familias	Otros agentes entorno	Colegas (equipo docente)	Mejora y formación permanente
Participación	En organización, gobierno, funcionamiento y evaluación del centro		Intervención directa. Por representación.

* Enseñanza Aprendizaje.
Las actividades docentes son variadas, múltiples y heterogéneas entre sí, más aún varían continuamente.
Esta variación responde a la necesidad de atender a los alumnos en el aula, al funcionamiento del centro y a las demandas del entorno.

• Instrucción:
  

• Presentar información al grupo de alumnos.
  
• Preparar y conducir discusiones.
  
• Asignar tareas al grupo, a grupos pequeños e individualmente.
  
• Explicar a pequeños grupos e individualmente, mientras los demás trabajan en grupo e individualmente.
  
• Observar y dirigir la conducta de los alumnos para conseguir su implicación.
  
• Mantener la disciplina, e identificar y responder ante problemas de disciplina.
  
  
  

• Cuidado:
  

• El cuidado constituye una responsabilidad civil del docente, el cual desarrolla su labor, vigilando el bienestar y seguridad de sus alumnos.
  
• La función de guardia y custodia abarca: aula (1 profesor por cada 30 alumnos), patio y centro.
  

• Tutoría y orientación (alumnos y familias):
  

• Participar en el desarrollo de acción tutorial y en las actividades de orientación.
  
• Atender a las dificultades de aprendizaje de los alumnos, para proceder a la adecuación personal del currículo.
  
• Facilitar la integración de los alumnos en el grupo y fomentar su participación en las actividades del centro.
  
• Encauzar los problemas e inquietudes de los alumnos.
  
• Facilitar la cooperación educativa entre los maestros y los padres de los alumnos.
  

• Gestión y supervisión:
  

• Generar y mantener un entorno físico e interpersonal para la instrucción y la orientación.
  
• Incluyendo tareas administrativas: rellenar boletines de notas, controlar ausencias, inventar material, hacer comunicados.
  

• Participación:
  

• Alumnos: delegados de curso y grupo, asociaciones: participan en el funcionamiento del centro.
  
• Familias: asociaciones y consejo escolar: participan en el gobierno del centro.
  
• Profesores: consejo escolar, claustro de profesores/ tutores, equipos de ciclo y comisión de coordinación pedagógica: toma de decisiones pedagógicas/coordinación docente.
  

3. CONDICIONANTES LABORALES DE LA ENSEÑANZA.
   

La labor del docente queda regulada por la Ley Orgánica 8/1985 de 3 de julio, reguladora del Derecho a la Educación, en el artículo 3: los profesores, en el marco de la constitución, tienen garantizada la libertad de cátedra. Su ejercicio se orientará a la realización de los fines educativos, de conformidad con los principios establecidos en esta Ley.




A) CONDICIONES DE TRABAJO.
Existe una serie de elementos como:

Retribución salarial	Jornada laboral
Estabilidad, movilidad laboral	Tiempo dedicado a la enseñanza y a otras actividades
Condiciones físicas de centros y aulas	Disponibilidad de medios y recursos
Iniciación a la enseñanza, apoyo y oportunidades de desarrollo a lo largo de la carrera

A distintos Niveles:
- Aula - Etapa - Centro - Zona, sector, distrito - Entorno comunidad y política estatal


Todos ellos son objeto de reivindicación, negociación y concertación entre Sindicatos y Administración educativa.

* Horario Semanal de Trabajo:
• 21-22 hs lectivas o de docencia directa con alumnos (incluidos recreo)
  
• 5-6hs no lectivas:
  - 1h libre o exclusiva fuera.
  - 2hs exclusivas dentro
  - 1h exclusiva dentro de 14 a 15 + 1h complementaria +1h tutoría.
  
• Unas 25h semanales hasta 30 h. las restantes se contemplan como horas de trabajo en casa.
  

* Borrador del Estatuto de la Función Pública Docente (MEC 2007)

Condición funcionarial del profesorado	Organización en cuerpos, grupos y especialidades	funciones
Jornada laboral	Relación de puestos de trabajo	Derechos y deberes
Suspensión de funciones	Promoción interna y carrera profesional	Derechos y deberes

* Condiciones de Trabajo = Condiciones de Riesgo para la Salud y el Rendimiento.

• Condiciones de seguridad:
  - Lugar de trabajo (cond físicas)
  - Equipos de trabajo (máquinas y herramientas)
  - Instalaciones eléctricas y contra-incendios
  conllevan un riesgo de choque, atropello, caída, atrapamiento, golpe, corte, quemadura...
  
  
• Carga de trabajo:
  - Físico (exigencia muscular): posturas de trabajo, esfuerzos físicos, manipulación o carga manual de objetos.
  - Mental (exigencia intelectual): cantidad y complejidad de información; tiempo disponible para realizar trabajo.
  Riesgo de: alteración músculo-esquelética, fatiga, cefalea, insomnio, depresión, ansiedad...
  
  
• Condiciones Psicosociales:
  La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define los factores psicosociales como:
  - “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y otra.
  - Las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias.
  - Puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
  

Elementos Psicosociales
Características del puesto de trabajo	Iniciativa/autonomía	Es la posibilidad de que el trabajador pueda organizar su trabajo, la falta de autonomía puede producir insatisfacción
	Monotonía	La monotonía puede producir un empobrecimiento del trabajo
	Ritmo de trabajo	Un ritmo de trabajo repetitivo puede producir fatiga, depresión e insatisfacción
	Nivel de cualificación	Es un elemento que contribuye a la satisfacción insatisfacción laboral, según se corresponda o no con la cualificación del trabajador
	Nivel de responsabilidad	La responsabilidad es un factor de satisfacción cuando se corresponde con el nivel de formación del trabajador
Organización del trabajo	Estructura de la organización	Comunicación	Un clima de trabajo adecuado depende de que haya canales de comunicación apropiados
		Estilo de mando	Un estilo de mando democrático aporta mayor satisfacción al trabajador
	Organización del tiempo de trabajo	Jornada	La distribución del tiempo de la jornada y de los descansos debe favorecer la recuperación del trabajador
		Horario	El horario nocturno y a turnos provoca trastornos tanto fisiológicos como psicológicos y sociales
Características individuales del trabajador	Personalidad	Aunque son los factores de la organización los que producen insatisfacción, estrés, etcétera, las características de la persona son las que determinan la forma de actuar
	Edad
	Motivación
	Formación	En la satisfacción o insatisfacción en el trabajo también influyen otros factores que son extralaborales En la satisfacción o insatisfacción en el trabajo también influyen otros factores que son extralaborales
	Vida familiar
	Relaciones sociales
	Ocio y tiempo libre

• Riesgos Sociales:
  

• Insatisfacción laboral: Rechazo y descontento hacia el trabajo
  
  
• Estrés: Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento que se experimentan cuando las demandas del contexto de trabajo exceden la capacidad del trabajador para controlarlas.
  
  * Mobbing (acoso moral)
  

- Un comportamiento irracional repetido, respecto a un empleado, que constituye un riesgo para la salud o seguridad del mismo.
- Aquella situación qen la que na persona o grupo ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica ejercida de forma sistemática y durante un tiempo prolongado.
Se puede ejercer:
- Organizativas: no asignarle tareas, encomendarle tareas inútiles, aislarle de compañeros..
- Contra la dignidad: reirse de sus defectos, imitar voces y gestos, difundir falsos rumores, burlarse de su vida privada
- Verbales y físicas: criticarle, calumniarle, insultarle, gritarle
- Aislamiento social: negarle la comunicación, ignorar su presencia, agresiones físicas.

* Burnout (estar quemado)
- Se refiere a una situación similar al estrés, y se suele traducir por “estar quemado”.
- Estrés de carácter crónico que se experimenta en el ámbito laboral, muy característico en aquellas profesiones que implican un trabajo en contacto con otras personas que, por sus característicos, son sujetos de ayuda.
- Surge al ver el profesional defraudadas sus expectativas y verse imposibilitado de modificar la situación laboral y de poder poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado su trabajo.
- Síntomas: agotamiento emocional; cansancio físico y psicológico; falta de compromiso con el trabajo y sentimiento de incompetencia, ineficacia, de no poder atender bien a las tareas.

B) MEDIDAS DE RECONOCIMIENTO, APOYO Y VALORACIÓN.
Regulada por la Ley Orgánca 2/2006 de 3 de mayo de Educación.

• Capítulo III formación del profesorado, formación permanente.
  

Se reconocen como un derecho y una obligación de todo el profesorado, una responsabilidad de las administraciones educativas y de los propios centros.

• Capítulo IV reconocimiento, apoyo y valoración del profesorado.
  

• Velar por que el profesorado reciba el trato, consideración y respeto acordes con la importancia social de su tarea.
  
• Mejorar las condiciones en que el profesorado realiza su trabajo.
  
• Estimular la creciente consideración y reconocimiento social de la función docente.
  
• Facilitar acceso gratuito a bibliotecas y museos dependientes de poderes públicos.
  
• Garantizar la debida protección y asistencia jurídica, así como la cobertura de la responsabilidad civil.
  
• Reconocer e incentivar profesional y económicamente la función tutorial.
  
• Permitir a profesores mayores de 55 años que lo soliciten.
  

C) COLEGIALIDAD Y COLABORACIÓN


El centro escolar como organización comparte rasgos de dos modelos básicos:

• Organización formal o burocrática.
  
• Organización colegiada.
  

C.1. Organización Formal o Burocrática.

• Tiene en la “estructura formal” su principio organizativo principal.
  
• La “estructura formal” es el instrumento del que se dota la organización para coordinar y controlar la división del trabajo y a las personas de las que depende su realización a efectos de alcanzar unas metas.
  
• Las personas constituyen la “fuerza de trabajo”, la energía y esfuerzo físico y mental que utiliza la organización para producir.
  
• Pero, ese “factor de producción” es un elemento consciente y reflexivo por lo que debe buscarse un equilibrio entre autonomía y control.
  
• La solución ha consistido en atribuirle amplia autonomía en el ámbito técnico (aspectos instruccionales) y limitarla en los aspectos administrativos.
  

C.2. Oroganización Colegiada.

• Tiene en la colegialidad su principio organizativo principal.
  
• En la colegialidad ocupa un lugar central la autonomía profesional.
  
• El conocimiento especializado es la fuente de autoridad.
  
• Los miembros de la organización tienen la consideración de expertos iguales en cuanto nivel de conocimiento.
  
• Tienen como base unos valores comunes y, una visión compartida por todos, incluso unas normas suprapersonales.
  

* Relaciones Colegiadas.

• Fundamento.
  

• El principal recurso para actuar y hacer realidad las metas comunes perseguidas es el conocimiento.
  
• Los profesionales son quienes disponen de:
  - Altos niveles de conocimiento, sin llegar a ser nunca completo.
  - Ese conocimiento es especializado y no es siempre el mismo.
  
• La capacidad para decidir y conseguir que se cumpla lo decidido está basada en la posesión de conocimiento experto.
  

• Toma de Decisiones.
  

La toma de decisiones responde en principio a un modelo deliberativo y consensual.

• Está disperso entre el colectivo, es éste el depositario de la capacidad decisoria.
  
• Todos tienen los mismos derechos y obligaciones para intervenir directa o indirectamente en el proceso de toma de decisiones haciendo oir su voz.
  
• El conflicto también es característico, porque se considera que las ideas deben fluir libremente.
  
• Las discrepancias habrán de ser superadas a través del juicio profesional y la deliberación.
  
• De no alcanzar consenso, cabe recurrir al modelo de votación.
  

• Autonomía y Control.
  

• Los miembros disponen de discrecionalidad para decidir y actuar, siempre conforme a lo decidido colectivamente, que es vinculante.
  
• Tienen libertad de acción en lo que concierne al logro de metas profesionales y, ejercen auto-control y se supervisan a sí mismos.
  
• El producto de tal trabajo está disponible o queda expuesto para su escrutinio o revisión por otros colegas, aunque tenga carácter informal.
  

• Colegialidad es distinto a Colaboración.
  

• No son equivalentes o directamente equiparables.
  
• Lo sustantivo es la colegialidad.
  
• La colegialidad puede implicar colaboración.
  

• COLABORACIÓN:
  

Es:

• Llevar a cabo una actividad conjuntamente
  
• en condiciones que contribuyan a la realización conjunta de la actividad como..
  - Recursos compartidos
  - Decisiones adoptadas conjuntamente, compartiendo la capacidad para decidir.
  - Metas comunes que guíen la acción y las decisiones, y conduzcan a resultados y beneficios comunes.
  

Tiene estrechos vínculos con:

• Interdependencia, pues posibilita e incluso favorece que haya colaboración.
  
• Colaboración, pues promueve que haya colaboración, al tiempo que puede contribuir a aquélla.
  

Relaciones de colaboración:
Basadas en la solidaridad (con la jerarquía), en el acuerdo y el consenso, en la confianza.
* Redes:

• Transacciones en las que una parte proporciona algo de valor y otra lo recibe a cambio.
  
• Carácter formal al amparo de políticas, programas y prácticas.
  
• Escenarios prefijados.
  

* Comunidades:

• Intercambios de valor equivalente entre las partes.
  
• Carácter informal al amparo de vínculos personales o emocionales.
  
• Escenarios múltiples.
  

4. OTROS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN: DOCENTES Y NO DOCENTES.
   

• Equipo directivo.
  
• Familias/otros externos.
  
• Equipos de orientación educativa y psicopedagógica (EOEP).
  
• Especialista Pedagogía Terapéutica (PT)
  
• Logopeda (audición y lenguaje)
  
• Ayudante Técnico Educativo (ATE), Trabajo Social, fisioterapia, enfermeria. (PAEC: Personal de atención educativa complementaria.
  

* ÁMBITOS:

• Salud:
  

• Equipos de atención primaria de pediatría.
  
• Equipos de salud mental infantil y juvenil.
  
• Equipos de atención precox.
  

• Servicios Sociales:
  

• Servicios sociales de atención primaria.
  
• Equipos de atención especializada a la infancia y adolescencia en riesgo.
  

• Otros profesionales:
  

• Asociaciones o fundaciones dedicadas a la infancia con discapacidad o en riesgo de exclusión social.
  

5. CÓDIGO DEONTOLÓGICO DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN.
   

Consejo General de Colegios Oficiales de Doctores y Licenciados en Filosofía y Letras y en Ciencias. Oviedo, Enero de 1996.

• Autorregulación ética libremente aceptada. Compromiso asumido, explícito y publicado.
  
• Afecta a todos los profesionales de la educación, facultados por las leyes para ejercer la profesión, que desarrollan sus actividades en ámbitos relacionados con la educación formal o no formal, tanto en los aspectos reglados como en los no reglados, que abarcan todas las tareas que contribuyan a asegurar la calidad de los procesos educativos.
  

Deberes que se regulan, del educador:

• Hacia los educandos. - Hacia los padres y tutores.
  
• Con respecto a la profesión. - Hacia los otros educadores.
  
• Hacia la institución escolar. - Hacia la sociedad.
  

TEMA 2. CARRERA DOCENTE Y DESARROLLO PROFESIONAL


Formación inicial e inserción profesional, Formatos de aprendizaje profesional en ejercicio.

1. CARRERA PROFESIONAL
   

Expresa un conjunto de papeles, posiciones y funciones que ocupan y desempeñan las personas a lo largo de su vida, aunque incide en el aspecto profeisonal, no se limita a él y abarca el desarrollo global de la persona.


Es un recorrido, relativamente ordenado, progresivo, en el ejercicio de la profesión. Tiene una trayectoria personal, así como unos patrones colectivos en trayectorias particulares.

* Carrera Docente:
Elección de la docencia como ocupación.	Formación inicial.	Iniciación: - Formalmente, selección, ingreso e incorporación. - Atendiendo a las experiencias de los profesores: - Exploración y descubrimiento. - Supervivencia. - Socialización en creencias, valores normas..
Salida. Jubilación	Desarrollo de la carrera profesional, propiamente dicha. - Formalmente poco diferenciada. - Atendiendo a las experiencias de los profesores. - Compromiso y estabilización. - Experimentación y diversificación. - Crisis y revisión. - Serenidad y distanciamiento en las relaciones. - Conservadurismo. - Desapego.

A) FASES Y DESARROLLO PROFESIONAL.

A.1 Fases del Desarrollo Profesional.
1. Sujeto elije la carrera: existe una disposición, una motivación a hacerlo, están implicados aspectos psíquicos racionales o irracionales.	2. Formación inicial o etapa de preparación en Instituciones específicas: período en el que se apropia del saber específico que lo distinguen de otros profesionales y realiza las prácticas profesionales.
3. Iniciación a la práctica laboral: se inicia el aprender a enseñar.	4. Formación permanente: a lo largo de la vida profesional docente. Debe partir del profesorado o de la institución para propiciar el desarrollo profesional y el perfeccionamiento de la enseñanza.

A.2 Fases del Desarrollo de los docentes (Day, 2005)
1. Iniciación de la carrera profesional: compromiso inicial.	2. Estabilización: compromiso
3. Nuevos retos, nuevas preocupaciones.	4. Periodo de relativa estabilidad profesional.
5. Fase Final

A.3 Proceso Evolutivo Profesional
Fases	1. Inconscientemente incompetente.
	2. Conscientemente incompetente.
	3. Conscientemente competente.
	4. Inconscientemente competente.
Riesgo: reside en quedarse desfasado, sin saberlo, en volverse de nuevo inconscientemente incompetente.		Reto: consiste en ayudar a otras personas a seguir el proceso evolutivo.

B. DESARROLLO PROFESIONAL.

Aquellos procesos y actividades diseñadas para potenciar el conocimiento, las habilidades y las actitudes profesionales de los educadores, a efectos de que puedan mejorar el aprendizaje de sus alumnos.
Es un Proceso:
- Continuo - Ligado a la labor realizada.
- Definido tanto por los profesores como por otros agentes e instancias.
- Comprende múltiples y heterogéneas actividades, ligadas entre sí.


Como Motor de cambio:

• Dominio externo: fuentes de información o estímulo.
• Dominio de prácticas: experiencia profesional.
  
• Dominio de consecuencias: resultados obtenidos.
  
• Dominio personal: conocimientos, creencias, actitudes.
  
  

Es a la vez:

• Intencional:
  No se improvisa, va dirigido hacia la consecución de unos determinados propósitos.
  
  

a) Planificación de programas (metas, procesos)
b) Diseño de actividades, contenidos y materiales.
c) Diseño de procesos y procedimientos de evaluación.
d) Persigue metas:

• El profesor: conocimientos y habilidades.
  
• Al centro y sus unidades: en su visión, estructura.
  
• A la profesión docente: en e conocimiento compartido, código ético.
  

e) Produce resultados de aprendizaje

• Mejoras en el conocimiento, ideas, habilidades...
  
• mejoras en la práctica docente en el aula.
  
• Mejoras en el aprendizaje de los alumnos.
  
  

• Evolutivo o dinámico.
  Ocupa al profesorado a lo largo de su carrera docente.
  

El conocimiento base disponible en el ámbito está en expansión continua y evoluciona..
En cuanto a
a) Las áreas y disciplinas académicas.
b) Cómo aprenden los individuos.
c) Estructuras y procedimientos que contribuyen a crear ambientes efectivos de aprendizaje.


Maestra profesional: aprendiz modesta pero incansable, constantemente analiza la efectividad de lo que hace.

• Sistémico.
  No solo incluye los aspectos personales o individuales, los esfuerzos de desarrollo profesional de los docentes deben necesariamente enmarcarse en el entorno organizativo, cultural y social de la escuela.
  

Responde a una política y estrategia general que contempla el cambio sobre un periodo de tiempo extenso y toma en cuenta todos los niveles de la organización.
a) Carrera profesional.
b) Desarrollo profesional y condiciones.
c) Aula y estructuras/culturas de la organización (reformas).

* Mejora en términos individuales, pero también de la capacidad de la organización o de equipos de ésta para resolver problemas y renovarse.

* Oportunidades para el profesorado, pero también para los diversos agentes educativos y en otros ámbitos que afectan al desarrollo y aprendizaje de los alumnos.




C) FORMACIÓN PERMANENTE EN LA L.O.E.


Art. 91.1: la investigación, la experimentación y la mejora continua de los procesos de enseñanza correspondientes.
Art. 102.2. sobre programas de formación permanente, deben contemplar:

• Adecuación de conocimientos y métodos a la evolución de ciencias y didácticas específicas.
• Aspectos de coordinación, tutoría, atención educativa a la diversidad y organización.
  
• Utilización de tecnologías de la información y la comunicación.
  
• Formación en lenguas extranjeras.
  

Deben encaminarse a:

• Mejorar la calidad de la enseñanza.
• Mejorar el funcionamiento de los centros.
  

• Modelos de Diseño y Gestión.
  Existen políticas de organización de la formación permanente, a través de la provisión directa o por convenio del Estado y la provisión de la Comunidad Autónoma:
  1. Zonal = Escala generaliza.
  2. De Centro = Adaptado a contexto.
  3. Integrado.
  

Se hace de la siguiente forma:

• Las administraciones educativas planificarán las actividades de formación del profesorado.
  
• Garantizarán una oferta diversificada y gratuita de estas actividades y establecerán las medidas oportunas para favorecer la participación del profesorado en ellas.
  

• Formación Tradicional.

La forma más tradicional y familiar para los profesores es a través de compartir sus ideas y pericia con participantes a través de una variedad de actividades grupales:

• Presentación y discurso en grupo (conferencia, coloquio, mesa redonda).
• Curso, Taller, Seminario.
  
• Democratización, rol-play, improvisación, simulación, imitación.
  
• Micro-enseñanza: método de formación pensado para el cambio y desarrollo de destrezas docentes en una situación simulada y controlada.
  1. Un participante (profesor) ha de practicar ante los demás participantes (otros profesores) durante un tiempo limitado, una habilidad de enseñanza concreta.
  2. Se actúa y se observa. Es habitual la grabación en vídeo, para luego poder volver sobre la actuación y analizarla en detalle.
  3. Se evalúa y reflexiona sobre lo que hace, proporcionando retroalimentación.
  4. Se reestructura la lección para volver a practicar la destreza.
  

D) FORMATOS DE APRENDIZAJE PROFESIONAL.

1. INDUCCIÓN/MENTORIZACIÓN.
   

- Inducción: informar y ayudar al profesor para facilitar su adaptación al centro/unidad.
- Mentorización: Contar con el asesoramiento directo y frecuente de un colega muy competente y experimentado en su trabajo.

• Metas:
  - Facilitar la inserción (adaptación) profesional en el puesto de trabajo.
  - Incrementar la capacidad personal y profesional del individuo: ayudar a un buen desarrollo en los ámbitos de la disposición personal y de la práctica profesional.
  - Mejorar la eficacia profesional del profesor principiante.
  

• Contenidos y Procesos
  - Los contenidos son múltiples y diversos: desde un tópico específico al desarrollo holístico o global del profesor.
  - Es recomendable la planificación, pero abierta: disponer de planes de inducción tanto como ir conformando progresivamente un plan personalizado.
  - Un elemento predominante es el apoyo de los procesos reflexivos que los profesores necesitan para trasladar la información y la teoría aprendida a través de su formación inicial o continua a mejores prácticas.
  

Se trata de:

• Un proceso de relación entre colegas que desempeñan roles profesionales similares.
• Uno de ellos (el protegido), es nuevo en la profesión y tiene poca o ninguna experiencia. El otro (mentor) hace de agente, tiene una sólida experiencia y domina el desempeño de la profesión, además de poseer conocimiento y habilidad en aprendizaje adulto.
  
• El mentor sirve de ejemplo o modelo al protegido y le proporciona orientación y guía.
  

• Relaciones:
  

• La interacción conlleva crear y mantener unas relaciones positivas, basadas en el respeto y la confianza mutuos.
  
• La interacción suele ser cara a cara y dentro del lugar de trabajo, pero puede incluir interacción a distancia y fuera del lugar de trabajo.
  
• La duración de la relación es amplia y el proceso iterativo (los contactos se repiten) la relación puede quedar abierta o concluir en los términos previstos.
  
• Lo ideal es que la relación se establezca voluntariamente por mutuo acuerdo, pero también puede ser producto de una asignación mediana.
  

• Actividades Características:
  

• Discutir metas profesionales.
  
• Compartir ideas y estrategias sobre prácticas efectivas.
  
• Reflexionar sobre los métodos y circunstancias vigentes.
  
• Analizar tácticas de mejora.
  

• Ventajas:
  - Aprovechamiento ante el reconocimiento y credibilidad.
  - Ayuda individualizada y concreta en relación con responsabilidades similares.
  

• Inconvenientes: Dificultad de disponibilidad, así como de extensión a grupos para colaboración y relaciones colegiadas.
  

2. COACHING/REVISIÓN POR PARES.
   

Un proceso de relación diseñado para desarrollar capacidades específicas relacionadas con disposiciones. Orientado al logro de metas y el incremento de rendimiento en individuos o grupos.

• Diferenciación:
  - Coaching: dirigido por un experto con conocimientos y destrezas especializadas en aprendizaje adulto. El agente a menudo desempeña un rol, ocupa un puesto o posee un estatus profesional diferente al del profesor receptor de la asistencia técnica.
  - Revisión por pares o Colegiada: Co-dirigido por dos colegas; con roles, recursos e intereses similares que se apoyan mutuamente.
  

El coaching y la supervisión clínica pueden adoptar formas procesuales equivalentes. En tal caso, se distinguen de los procesos de supervisión clásica, más orientados a la evaluación. No obstante cabe la posibilidad de que los hallazgos y conclusiones del coaching puedan contribuir a evaluaciones del profesor.

• Relaciones:
  - Requiere interacciones basadas en la confianza y el respeto.
  - Las interacciones suelen ser cara a cara, pero cabe la posibilidad de proporcionar asistencia fuera del lugar de trabajo o a distancia.
  - El profesor puede seleccionar o puede ser asignado a un coach. El coach puede ser asignado a un individuo o grupo.
  - La duración de la asistencia puede variar; puede ceñirse a un solo momento, como puede abarcar una serie de sesiones, dependiendo del éxito o logro de metas.
  

• Contenidos y Procesos.
  

• El foco puede variar desde habilidades y prácticas específicas en aspectos delimitados hasta el desempeño global en el aula.
  
• Aunque se pone énfasis en el desarrollo de la enseñanza en el aula, es frecuente abordar tanto creencias o valores como teorías implícitas que fundamentan y guían la actividad del profesor.
  
• Es importante acordar conjuntamente las metas y planificar directrices de la relación de capacitación/apoyo.
  
• Cada una de las partes es “ojos y oídos” para la otra. El observador también aprende de observar a su colega en acción.
  

• Actividades características:
  - Observar a otro o ser observado por otro. Practicar, apoyar.
  

- Dar y recibir retro-información específica de la observación, por medio de análisis y reflexión de la práctica docente.

Ventajas	Inconvenientes
Revelar aspectos desconocidos o que necesitan adaptación o refinamiento	Requiere compromiso, dedicación y confianza
Nuevos puntos de vista y reflexión	Una interacción estrecha y sensible para acomodarse a las necesidades del otro y evitar el juicio de valor.

3. ASESORAMIENTO.
   
4. FORMACIÓN PERMANENTE (continua).
   

5. PROYECTOS DE MEJORA.
   

	REFORMA	INNOVACIÓN
CAMBIOS PLANIFICADOS DE TIPO:
Factores	General, social	Específico, práctico
Motivos	Tendencias macro	Problemas emergentes
Origen	Externo	Interno
Diseño	Autoridad legal-ejecutiva	Organización, agentes profesionales
Iniciativa	Impuesto	Adoptado
Control	(legitimidad formal)	Generado (legitimidad original)
Magnitud	Amplio	Limitado
Escala	Objetivos, entidades, recursos, tiempos
Dimensiones	Formales	Prácticas
Efectos	Estructurales	Psicológicos

Participar en un proceso de innovación que se origina de un problema cuya solución mejorará la calidad de la acción y la eficacia de la misma:

• Revisar, diseñar o implementar un curriculum, un nuevo programa o una estrategia de enseñanza, o cambiar una práctica de aula, un proceso o procedimiento organizativo.
  
• Resolver problemas particulares (aula, etapa, centro).
  

• Cambio como desarrollo
  - Aumento capacidad o potencial.
  - Mejoras cualitativas (calidad y efectividad)
  - Aprendizaje de capacidades y mejora de conductas en una dirección deseable.
  - Cambio gradual: reducción, reforzamiento.
  - Cambio progresivo: re-construcción, transición, evolución.
  

Ventajas	Inconvenientes
Relación directa con responsabilidades profesionales: interés, compromiso.	Restringido a nivel de centro docente.
Incremento de capacidades específicas, de trabajo en equipo y relación colegiada.	Prevalencia de tradición y convecciones frente a evidencia basada en investigación y conocimiento de buenas prácticas.

6. GRUPOS DE ESTUDIO.
   

Participar en un equipo para comprensión de temas ligados a intereses o problemas comunes.

• Rasgos:
  - Equipos de 4 a 6 miembros.
  - Asignación de diferentes aspectos del problema.
  - Búsqueda y estudio de información.
  - Compartir hallazgos y recomendaciones.
  

Ventajas	Inconvenientes
Ampliación a todo el centro y sus agentes	Estructuración y coordinación de equipos
Facilita esfuerzos de planificación e implementación de mejoras e innovaciones	Discusión centrada en investigación, en lugar de opiniones
Colaboración y comunidad de aprendizaje	Tiempo y esfuerzo requerido

7. INVESTIGACIÓN EN LA ACCIÓN.
   - Los profesores se formulan preguntas sobre su propia práctica y buscan respuesta a las mismas de forma rigurosa.
   - Esta indagación sistemática puede ser llevada a cabo por individuos o por grupos pequeños.
   - Este modelo se fundamenta en la creencia de que el rasgo que mejor identifica a un profesor “profesional” es la habilidad para emprender “acción reflexiva”.
   

Encontramos así dos propósitos: Determinar lo que está ocurriendo habitualmente (investigación descriptiva); Comprobar una hipótesis (investigación cuasi-experimental).

• Proceso:
  1. Identificar un problema o cuestión de interés.
  2. Recoger datos relevantes (procedentes de la literatura de investigación o de datos de aula).
  3. Analizar (organizar e interpretar) datos.
  4. Determinar posibles acciones para lograr metas.
  5. Emprender acciones (cambios en la práctica).
  6. Documentar resultados (recoger y analizar datos adicionales).
  

Ventajas	Inconvenientes
Mejorar como práctico reflexivo y capacidad sistemática de resolver problemas y tomar decisiones	Fuerte compromiso individual
Reducir la distancia entre teoría (o investigación) y práctica, resolver discrepancias entre creencias y acciones	Tiempo y esfuerzo considerables e inciertos frente a problemas complejos y que escapan al propio control

8. COMUNIDAD DE APRENDIZAJE.
   

INTERESES Y PROPÓSITOS VARIADOS
Intercambiar información y experiencias	Construir nuevo conocimiento en la y para la acción práctica.
Compartir motivaciones y preocupaciones	Utilizar conocimiento base derivado de investigación científica a la práctica
Resolver dudas e incertidumbres	Resolver ambigüedades, tensiones y disfunciones
Transformar conocimiento tácito en explícito.

• Elementos básicos comunes.
  

• Indagación ambiental: actividades encaminadas a recabar información del entorno.
  
• Visión y metas compartidas por la comunidad que confieren sentido de dirección coherente y concertado a la planificación de la acción y modos de realizarla.
  
• Colaboración entendida como trabajo conjunto y un clima de apertura y confianza para el gobierno del centro y la formación del profesorado.
  
• Toma de iniciativas y asunción de riesgos, apertura a la innovación, al diseño y desarrollo de proyectos centrados en la mejora del aprendizaje de los estudiantes, del profesorado y del centro como un todo.
  
• Revisión regular, seguimiento y evaluación reflexiva y crítica de proyectos, prácticas y resultados, tomándolos como base para decisiones futuras.
  
• Reconocimiento del trabajo bien hecho por el profesorado y valoración del esfuerzo, las iniciativas y los logros conseguidos.
  
• Formación y desarrollo de profesorado, entendida como un asunto institucional y traducida en oportunidades, relaciones, tiempos y otros recursos necesarios para la formación docente en el lugar de trabajo.
  

9. AUTO-APRENDIZAJE.
   

Juzgar las propias necesidades de aprendizaje y auto-dirigirse para satisfacerlas. Se realiza a través de:

1. Identificar la necesidad o interés.
2. Determinar la forma de satisfacerlo.
3. Realizar la actividad de auto-aprendizaje.
4. Valorar si la necesidad o interés ha sido resuelto.

* Actividades y procedimientos:
- Diario personal. - Análisis de casos.
- Historia de vida. - Rol-Play.
- Lectura guiada. - Portafolio.
- Vídeo/audio

Ventajas	Inconvenientes
Flexibilidad/ posibilidad de elección e individualización	Auto-complacencia y conformidad
Oportunidad de autoanálisis y reflexión personal	Dificultad de extensión o ampliación en planes para grupos o para intercambio y colaboración colegiada.

E) PROFESOR REFLEXIVO.
El papel del profesor debería cambiar desde una autoridad que distribuye conocimientos hacia un sujeto sujeto que crea y orquesta ambientes de aprendizaje complejos. Por lo que se busca un nuevo rol docente centrado en los estándares de la profesión y buenas prácticas docentes, es decir en las competencias.


Así se precisa necesario un desarrollo profesional, forjando capacidades, habilidades y competencias que respondan a las exigencias de los contextos escolares, sociales y culturales en los que tiene lugar la práctica profesional: formación profesional persigue adquisición de conocimientos y de competencias profesionales (habilidades, destrezas y actitudes).

• Papel del docente en la enseñanza por competencias:
  El profesor sigue siendo un elemento clave en la mediación, pero considerado en un contexto concreto de exigencia de nuevas modalidades organizativas, posibilitadas e integradas por los medios en interacción con los alumnos como protagonistas y mediadores de su propio aprendizaje.
  

Los diseños de competencias se justifican por 3 factores.

* Sociedad del conocimiento.
- Rápida creación y obsolescencia del conocimiento.


* Necesidad de formación integral, holística.
- Nuevo paradigma educativo: Centrado en el aprendizaje de los estudiantes; énfasis en los resultados u objetivos de enseñanza.
- Potenciar todas las inteligencias.
- Dar respuesta a la complejidad.
- Reforzar el aprendizaje y centrarse en los resultados.


* Incorporación demandas mundo laboral.
- Necesidad trabajadores polivalentes, polifuncionales
- Necesidad mejorar ocupabilidad en la sociedad.
- Tareas se han enriquecido horizontal y verticalmente.

• COMPETENCIAS PROFESIONALES DOCENTES.
  
  

Se trata de un tema de actualidad, que abarca algunas cuestiones polémicas, como:

• Falta de definición de lo que debe ser un profesional docente.
  
• Qué se entiende por competencia varía el tipo de competencias docentes que se requieren en cada uno de los casos.
  

Aportaciones sobre las competencias básicas para la profesión docente (Perrenoud, 1999)

















Competencias y Habilidades docentes básicas (WILSON, DARLING-HAMMOND Y BERRY, 2001).

• Los profesores han de poseer conocimientos sobre:
  

• Alumnos: desarrollo y aprendizaje, diversidad personal, cultural y social.
  
• Contenidos: asignatura y relaciones transversales.
  
• Metodologías: para facilitar los aprendizajes.
  

• Han de aplicar sus conocimientos a:
  

• Planificación de enseñanza.
  
• Selección y creación de tareas significativas.
  
• Establecer, negociar y mantener el clima del aula.
  
• Creación de oportunidades instructivas.
  
• Uso efectivo de estrategias de comunicación verbal y no verbal.
  
• Variedad de estrategias instructivas para ser crítico y creativo.
  
• Valoración y acomodación de la enseñanza.
  

• Los profesores han de demostrar su responsabilidad profesional a través de:
  

• Una práctica profesional y ética de la profesión.
  
• Reflexión y aprendizaje continuo.
  
• Liderazgo y colaboración.
  

Características:

• Reduce considerablemente las competencias docentes a conocimientos de base.
  
• No considerando contenidos organizativos ni sociopolíticos.
  
• Modelo docente:
  Con responsabilidad profesional y ética que reflexiona sobre el aprendizaje de los alumnos, gestiona los aprendizajes en clase, y muestra unas capacidades cognitivas y afectivas para desarrollar su labor.
  

* Competencias Profesionales de la Profesión Docente. Ministère de l´Éducation, Quebec (MARTINET, RAYMOND & GAUTHIER, 2004).




Fundamento

1. Actuar como profesional heredero, crítico e intérprete de objetos de saberes o de cultura en el desempeño de sus funciones.
   
2. Comunicar de forma clara y correcta en la lengua de enseñanza, en la forma oral y escrita, en los diversos contextos vinculados con la profesión docente.
   

Acto Educativo:

3. Crear situaciones de enseñanza-aprendizajepara los contenidos docentes, y ello, en función de los alumnos involucrados y del desarrollo de las competencias definidas en el programa de formación.
   
   
4. Facilitar y guiar situaciones de enseñanza-aprendizaje para los contenidos de enseñanza, y esto, en función de los alumnos involucrados y del desarrollo de las competencias contempladas en el programa de formación.
   
   
5. Evaluar la progresión de aprendizajes y el grado de adquisición de competencias por parte de los alumnos respecto de los contenidos de enseñanza.
   
   
6. Planificar, organizar y supervisar el modo de funcionamiento del grupo-clase con objeto de favorecer el aprendizaje y la socialización de los alumnos.
   

Contexto Social y Escolar:

7. Adaptar sus intervenciones a las necesidades y características de los alumnos con dificultades de aprendizaje, de adaptación o con alguna minusvalia.

8. Integrar las tecnologías de la información y de las comunicaciones a los objetivos de preparación y de guía de actividades de enseñanza-aprendizaje, gestión de la enseñanza y desarrollo profesional.

9. Cooperar con el equipo-escuela, padres, diferentes actores sociales y alumnos con el fin de cumplir los objetivos educativos de la escuela.


10. Trabajar de común acuerdo con los miembros del equipo pedagógico para la realización de tareas que permitan el desarrollo y la evaluación de las competencias contempladas en el programa de formación, y en función de los alumnos involucrados.

Identidad Profesional:

11. Comprometerse con una gestión individual y colectiva de desarrollo profesional.
12. Actuar de manera ética y responsable en el desempeño de sus funciones.

* Una visión general del Marco de las competencias genéricas docentes.


Marco presentado:

• Premisa básica “el crecimiento personal y el desarrollo de los docentes”.
  
• Centrado en seis valores transversales a los cuatro dominios en los que se integran las competencias de la formación del profesorado.
  
• Se ha construido en torno a grandes ámbitos de la profesión y su ejercicio, y a un conjunto de valores que hacen explícito el perfil docente que se busca.
  
• Cada dominio o ámbito define unos aspectos,en cada uno de los cuales se especifica su punto de partida, en qué debe ser competente y lo que tiene que hacer o lograr.
  

• Visión de conjunto bien articulada sobre las competencias docentes sustentada en valores explícitos que caracterizan al buen profesional docente.
  
• Modelo docente:
  

• Con vocación, que cree en lo que hace y trabaja para mejorar, que colabora y se desvive por buscar la excelencia, a la vez que cree y se desarrolla como profesional.
  

CONCLUSIONES:

• Clasificaciones e inventarios de competencias docentes:
  

• Son muchas y variadas.
  
• Tienen alguna particularidad que destacar.
  
• No hay un planteamiento cerrando ni un acuerdo sobre qué competencias tiene que definir a un buen profesional docente.
  

Tres tipos de clasificaciones:

• Conductistas, centradas en competencias personales para las que el docente tiene que estar capacitado, competencias que son evaluadas para permitir el acceso a la profesión docente.
  
  
• Otras muy generales que dificilmente nos pueden ayudar en la formación de un modo decente.
  
  
• Y un último grupo que tratan de definir grandes núcleos de competencias que sirven de referencia a la formación docente de los distintos niveles educativos.
  

• Aspectos que definen a un profesional docente:
  

• Conocimientos de base: pedagógicos, psicológicos, sociales, organizativos, éticos, culturales, políticos y disciplinares.
  
• Diseño y la planificación de la enseñanza.
  
• Desarrollo de la enseñanza y gestión del aula: metodologías, atención a la diversidad, medios y recursos, clima del aula, evaluación, etc.
  
• capacidades reflexivas para la innovación y la mejora.
  
• Comunicación y colaboración con compañeros, con la familia y con otros agentes educativos.
  
• Criterios éticos y deontología profesional para un crecimiento y desarrollo profesional.
  

• Ser Profesional Docente Implica.
  

• No sólo centrarnos en la docencia, la relación con los alumnos y la gestión de sus aprendizajes y del aula.
  
• Actualización permanente de nuestros conocimientos docentes.
  
• Compromiso personal con la innovación y el desarrollo, con la reflexión personal y la participación activa en tareas investigadoras.
  
• Compromiso social con la institución a la que se pertenece: hay que implicarse en su gestión para beneficio de todos, así como participar en el trabajo con nuestros compañeros.
  
• Compromiso social con la sociedad: hay que conocer las necesidades sociales y lo que la sociedad requiere de nosotros.