domingo, 29 de mayo de 2016

PSICOLOGÍA DE LA EXCEPCIONALIDAD. QUE HACER CON ELLOS



QUÉ HACER CON ELLOS

Los alumnos superdotados son alumnos excepcionales y como tales hay que darles un tratamiento educativo diferente y diferenciado.
Para este alumnado existen diferentes métodos consistentes en ampliar, diferenciar y enriquecer el currículo de acuerdo con los logros, el nivel de competencia, los intereses y las motivaciones de estos alumnos.

  1. PROVISIONES EDUCATIVAS PARA EL ALUMNO DE ALTAS HABILIDADES.

El término de provisión educativa se utiliza para denominar cualquier medida educativa orientada a atender la diversidad del superdotado en el aula ordinaria. Se ofertan mediante programas o apoyos específicos que forman parte del currículo escolar. Algunas de las prácticas llevadas a cabo son:

A) Escolares:
  • Flexibilización: posibilidad que tiene el alumno de altas habilidades de aprender a un ritmo superior al de sus compañeros, dentro de su escuela. Algunas de sus ventajas son:
  • Buen ajuste al nivel cognitivo del alumno.
  • Mayores oportunidades para explorar e investigar.
  • Mayor productividad y rendimiento.
  • Mayor tiempo para favorecer la interacción cognitiva entre los compañeros.
    Algunas Desventajas:
  • Logros académicos, la flexibilización exige un alto grado de competencia y preparación, por
  • Problemas de ajuste social, ya que los superdotados podrían ser rechazados por sus compañeros mayores.
  • Reduce las oportunidades extraescolares, la flexibilización apenas permite que el superdotado se relacione con sus compañeros en actividades extracurriculares.

  • Individualización: considerar la importancia que tiene para el superdotado el aprendizaje autónomo e independiente. Implica que al niño se le ofrezca una serie de oportunidades educativas que no necesariamente se incluyan en el currículo ordinario. Exige muchas veces la intervención de un profesor experto o perceptor para que ayude al niño.

  • Diferenciación Curricular: consiste en aceptar y entender que los niños son diferentes y aprenden de formas diversas según sus estilos de aprendizaje, su ritmo, conocimientos básicos, etc. los profesores pueden utilizar dos procedimientos de aprendizaje:
a) Diferenciación de Tareas: se refiere a las actividades que se diseñan después de establecer los objetivos curriculares, para alcanzarlos. La diferenciación de tareas exige:
  • Precisión de las tareas
  • Utilización de materiales y recursos diferentes.
  • Familiaridad con los conceptos y vocabulario.
  • Número y tipos de variables que entran en juego en las actividades.

b) Diferenciación de Logros: implica establecer una tarea común en el aula. La tarea está diseñada para que cada alumno comprenda qué exige la misma. Los alumnos utilizan su conocimiento y comprensión para lograr el éxito académico. Pueden aprender de la siguiente manera:
  • Desarrollando un trabajo más complejo y con un mayor nivel de planificación.
  • Utilizando conceptos más complejos en el desarrollo y planificación del trabajo.
  • Logrando resultados de acuerdo con su esfuerzo y potencial.
  • Expresando los hallazgos con un vocabulario más sofisticado.

  • Enriquecimiento Curricular en el Aula Ordinaria: Ofrecer un conjunto de experiencias que son adicionales y complementarias a lo establecido en el currículo ordinario, que han sido convenientemente planificadas según las necesidades intereses y capacidades de los alumnos. Implica un cambio en la calidad del trabajo a un nivel más elevado que el currículo diseñado para todos los alumnos de la misma edad. Algunos procedimientos como: actividades o tácticas y tareas que se diseñan puntualmente para algunos alumnos más capaces y que desean profundizar e investigar; programas de enriquecimiento: se trata de modelos diseñados específicamente para alumnos superdotados.

  • Extensión curricular: se refiere a una amplia variedad de métodos orientados a ofrecer actividades y trabajos desafiantes para los superdotados. La extensión exige:
  • Trabajos que exijan calidad, profundidad y abstracción.
  • Actividades que exijan aprendizaje por descubrimiento, razonamiento y debate.
    La extensión es muy utilizada porque: los alumnos necesitan actividades más desafiantes que sus compañeros, las tareas desafiantes y complejas reducen la apatía.

  • Adaptación Curricular: estrategia de atención a la diversidad que se refiere a la programación de objetivos y contenidos de recursos posteriores, apartándose de forma notoria del currículo y programación que corresponde al ciclo o curso del alumno.
  • Currículo compacto: consiste en proporcionar al alumno una serie de experiencias de aprendizaje e investigaciones sobre temas del currículo, para poder progresar independientemente. Exige una preparación del profesor, evaluaciones continuas y gran responsabilidad para aprender individualmente.
  • Mentoría: consiste en recurrir a expertos de la comunidad educativa para que ayuden al superdotado a desarrollar algún área de interés que no pueda ser satisfecha en la escuela.
  • Servicios Psicopedagógicos de Centro: la función principal es la detección de superdotados y talentos. Además pueden ayudar al profesorado con estrategias más adecuada según la configuración del alumno.
  • Proyecto de Investigación: (Fases)
  1. Elección del tema de estudio.
  2. Ideas previas e intenciones de investigación.
  3. Organización del trabajo.
  4. Recogida de la información.
  5. Puesta en común de la información recogida.

B) Extraescolares:
  • Actividades Especiales: los fines de semana y durante el verano para proporcionar al superdotado y talento una formación mayor en aquellas áreas en las que destaca.
  • Los campos o escuelas de verano: son cada vez más populares porque permiten al superdotado aprender en una atmósfera más abierta y flexible que la escuela ordinaria.
  • Talleres: Tiene como ventaja la interacción de los niños con intereses similares, sin embargo es díficil ajustar el horario y existe una gran demanda para un escaso numero de plazas.
    Elementos organizativos: temporalización, recursos materiales y personales.
    Metodología: (principios de aprendizaje significativo)
  • Partir ce conocimientos previos.
  • Respetar los diferentes ritmos.
  • Generar retos accesibles.
  • Impulsar intereses por aprender de forma.
  • Potenciar el aprendizaje autónomo.
  • Desarrollar la capacidad de generalización.
    Ámbitos de Actuación: Científico-Técnico, Lingüístico-Literario, Artístico, Socio-Emocional

  1. ALGUNOS PRINCIPIOS BÁSICOS.

  • Antes de tomar cualquier decisión, es aconsejable que los niños, los padres y los profesores entiendan lo que significa la aplicación de cualquier medida educativa.
  • Los niños de altas habilidades conforman un grupo dispar, por tanto la flexibilización, el enriquecimiento o cualquier medida que se adopte debería estar acorde con sus necesidades, intereses y capacidades.
  • La escuela debería considerar con mucha precisión las habilidades del superdotado y tratar de diseñar las acciones de aprendizaje acelerado más convenientes para el niño y el profesor.
  • Se debería contemplar si el niño tiene la motivación suficiente para implicarse activamente en la complejidad que implica la flexibilización o cualquier otra medida que exija esfuerzo y tareas desafiantes.
  • Se tendría que valorar los efectos de la flexibilización en el rendimiento del profesor que recibe al superdotado con menor edad que el resto de los otros alumnos.
  • Se ha de considerar su desarrollo físico, psíquico, social y emocional.
  • No es fácil evaluar los programas de flexibilización de manera comprensiva y rigurosa.


  1. ORIENTACIONES EN LA INTERVENCIÓN EDUCATIVA.

ORIENTACIONES
ALUMNO
PROFESOR
Superdotado
La adaptación curricular orientada a temas transversales o de síntesis y, también las actividades que permitan el trabajo autónomo y combinen distintas áreas o materias.
Presenta especial interés por las conexiones entre temas distantes. Buena aptitud en el trabajo autónomo. Énfasis en la comprensión más que en la memorización.
Talento Académico
La ampliación curricular orientada a la profundización de contenidos, no siendo aconsejable avanzar materias de cursos posteriores. Implica una buena disposición y capacidad para el trabajo autónomo por lo que se recomiendan trabajos que no requieran una monitorización sistemática.
Disponer actividades y temas de ampliación de reserva, dado el rápido ritmo de aprendizaje de estos alumnos, para que no se aburran y desmotiven. Vigilar su interacción social con otros alumnos. No debe confiar en tanto sus conocimientos como en su experiencia.
Talento Verbal
La intervención debe dirigirse a : Complementar la representación verbal con otras formas de representación, compensar las áreas deficitarias para que alcancen un nivel mínimo de rendimiento, ampliar con trabajos que impliquen obtención de información a partir de fuentes documentales de manera autónoma.
Normalmente suelen parecer más inteligentes de lo que realmente son, debe tenerse esto en cuenta para la planificación de objetivos, y para plantear exigencias o generación de expectativas.
Talento Lógico
Área prioritaria de intervención debe ser la mejora de su socialización, procurando incidir en la capacidad para matizar y flexibilizar sus patrones de conducta e incluir otros valores en la representación de las personas. Puede ser adecuada la inclusión de actividades y problemas complementarios.
Debe prestarse atención a las interacciones sociales e intervenir de forma preventiva. Debe fomentarse actitudes de respeto hacia el otro. Suele ser necesario tener especial cuidado en ser congruente y racional al ofrecerles explicaciones y justificaciones.
Talento Matemático
La intervención debería seguir una triple vía: 1. ampliación de tareas y contenidos en las materias de tipo cuantitativo, en la misma línea que los talentos académicos. 2. actividades compensatorias de las áreas y recursos subutilizados, poniendo un énfasis especial en restaurar la motivación y un mínimo nivel de rendimiento. 3. entrenamiento de habilidades comunicativas y de interacción social.
Las diferencias de rendimiento entre áreas no son debidas a la mala disposición del alumno o alumna, sino al desnivel en sus capacidades. La motivación y el rendimiento será bajo en aquellas materias que requieren recursos que no son propios de su dominio, por lo que debe exigirse un nivel mínimo, reforzándose los pequeños avances en las materias más difíciles.
Talento Artístico Figurativo
La principal vía de intervención debe orientarse hacia el incremento de la motivación escolar. Recursos como la inclusión de material figurativo y la vinculación de contenidos con elementos artísticos son buenos caminos de actuación.
Es importante incluir actividades figurativas en las tareas habituales, ayudas a la representación o a la expresión de información. Es difícil motivarlos en tareas excesivamente alejadas de sus intereses, por lo que una excesiva presión podría ser contraproducente.
Talento Creativo
La intervención debe orientarse hacia el incremento de recursos alternativos a la creatividad y en propiciar vías de representación de la información que se aproximen a las deseadas por el sistema educativo. Importante concienciar al profesorado sobre la distinta forma en que razonan este tipo de alumnos o alumnas, evitando confundir el funcionamiento creativo con un déficit de atención o comprensión.
Implica respuestas creativas de tipo divergente, distintas de lo que lógicamente deberíamos esperar. Debe evitarse una presión sistemática sobre las respuestas, así como evitar atribuciones de mala intención, agresividad o interés por la provocación. Se valorará el interés, la complementariedad o la originalidad de la respuesta. Es difícil conseguir un mínimo rendimiento académico, debe procurarse valorar todo cuanto sea aprovechable de su estilo de respuesta y representación



PSICOLOGÍA DE LA EXCEPCIONALIDAD, QUIENES SON, CARACTERÍSTICAS Y MITOS


QUIENES SON, MITOS Y CARACTERÍSTICAS

¿QUIENES SON?
  1. Alumnos que son Excepcionales:
  • Son Escasos.
  • Son Diferentes.
  • Exigen una Respuesta Educativa Diferenciada y Diversificada.
  1. Alumnos con Alta Capacidad Intelectual:
Desde teorías que analizan procesos cognitivos implicados en las realizaciones de los superdotados, la superioridad de éstos se manifiesta en su capacidad para:
  • Redefinir los problemas de manera inusual.
  • Solucionar los problemas con ingenio.
  1. Alumnos que Poseen un Gran Conocimiento Base y lo Saben Utilizar.
  2. Alumnos que Tienen una Gran Motivación Intrínseca y una Personalidad Específica.
Los alumnos manifiestan rasgos típicos referidos a la personalidad, motivación y autoconcepto, entre los que destacan:
  • Su motivación intrínseca les lleva a mantener un compromiso con su trabajo.
  • Deseo de ser competente.
  • Motivación de logro.
  • Buscan la novedad y permanecer motivados.
  • Perseveran ante los obstáculos.
  • Voluntad de asumir riesgos intelectuales.
  • Deseo de crecer intelectualmente.
  • Tolerancia a la ambigüedad.
  • Abertura a la experiencia.
  1. Alumnos que Tienen un Estilo de Pensamiento Propio.
  2. Alumnos Creativos:
  • Curiosidad por las cosas y el mundo que les rodea.
  • Les gusta asumir riesgos intelectuales.
  • Disfrutan trabajando con las ideas complejas.
  • Son muy imaginativos.
  1. Alumnos que Necesitan un Contexto Enriquecido en el que se reconozcan y se recompensen sus logros.
Según Sternberg las personas creativas necesitan estos 3 ingredientes:
  • Contexto enriquecido y con obstáculos.
  • Contexto donde se recompense las ideas creativas.
  • Reconocimiento de los productos creativos.
La sobredotación intelectual es definida por la posesión de 3 conjuntos básicos de características estrechamente relacionadas y con un igual énfasis en cada una de ellas:
  1. Capacidad intelectual superior a la media, en tanto habilidades generales como específicas.
  2. Alto grado de dedicación a las tareas refiriéndose a perseverancia y resistencia.
  3. Altos niveles de creatividad, considerándola como capacidad de las personas para responder con fluidez, flexibilidad y originalidad.
Además podemos identificar la información más significativa en relación a distintas áreas: inteligencia, creatividad, personalidad y aptitud académica.
  1. Inteligencia.
  • Comprenden y manejan símbolos e ideas abstractas, complejas y nuevas.
  • Son más rápidos procesando la información.
  • Tienen una capacidad superior para resolver problemas.
  • Poseen una gran habilidad para abstraer, conceptualizar, sintetizar.
  • Presentan gran curiosidad y un deseo constante sobre el por qué de las cosas.
  • Tienen gran memoria.
  • Presentan un desarrollo maduritativo precoz y elevado en habilidades perceptivo-motrices.
  1. Creatividad.
  • Presentan flexibilidad en sus ideas y pensamientos.
  • Abordan los problemas y conflictos desde diversos puntos de vista.
  • Desarrollan un pensamiento más productivo que reproductivo.
  • Poseen gran capacidad de iniciativa.
  • Manifiestan creatividad y originalidad en las producciones que realizan.
  1. Personalidad.
  • Suelen ser muy perfeccionistas y críticos consigo mismo.
  • Prefieren trabajar solos, son muy independientes.
  • Pueden liderar grupos debido a su capacidad de convicción y persuasión.
  • Perseverancia en aquellas actividades y tareas que le motivan.
  • Gran sensibilidad hacia el mundo que les rodea e interés con los temas morales y relacionados con la justicia.
  • Tienden a responsabilizarse del propio éxito o fracaso.
  1. Aptitud Académica.
  • Realizan aprendizajes tempranos y con poca ayuda.
  • Poseen capacidad para desarrollar gran cantidad de trabajo.
  • Realizan fácilmente transferencia de lo aprendido a nuevas situaciones y contextos.
  • Tienen gran capacidad para dirigir su propio aprendizaje.
  • Buen dominio del lenguaje.
  • Mayor facilidad para automatizar las destrezas y procedimientos mecánicos como la lectura, escritura...
  • suelen mostrar un elevado interés hacia contenidos de aprendizaje de carácter erudito, técnico o social.
CARACTERÍSTICAS
Algunas delas características que tienen que ver con su forma de enfrentarse a la tarea y que es importante tener en cuenta en el aula a la hora de trabajar con ellos serían:

  1. Memoria de Trabajo: habilidad que tiene un sujeto para mantener información durante un corto periodo de tiempo, mientras lleva a cabo el procesamiento de nueva información que le va llegando, al mismo tiempo que recupera información de la memoria a largo plazo y reconoce el material nuevo.
  2. Flexibilidad: capacidad que posee una persona para afrontar una situación novedosa y para adaptarse a un cambio.
  3. Autoregulación: mayor control sobre sus procesos auto-reguladores, lo que les hace ser más competentes en als tareas y tener rendimiento más altos.
  4. Potencial de aprendizaje: los niños con superdotación no solo tienen altas capacidades sino que también poseen un alto potencial de aprendizaje en distintas áreas.
  5. Creatividad.
  6. Disincronía: pueden tener un desarrollo diferente entre su parte intelectual y entre otras áreas. El desarrollo heterogéneo específico de los sujetos intelectualmente superdotados.
    Varios tipos de sincronía Externa e Interna:
  • Disincronía Externa:
  • Disincronía Niño- Escuela: se produce cuando el desarrollo mental del niño es mayor al resto de la clase. Puede presentarse fracaso escolar, al no sentirse a gusto en el colegio.
  • Disincronía Niño- Padres: patente cuando los padres no estimulan ni tratan adecuadamente la precocidad, el talento o la superdotación de los niños.
  • Disincronía Interna:
  • Disincronía Inteligencia-Psicomotricidad: dificultades para coordinar una gran agilidad mental con los torpes movimientos de las extremidades infantiles.
  • Disincronía entre Distintos Sectores del Desarrollo Intelectual: Diferentes resultados en las distintas áreas.
  • Disincronía entre la Capacidad Intelectual- Afectiva: incapacidad para procesar tanta riqueza mental, en una dificultad a la hora de comprender las emociones.
  • Disincronía con sus Compañeros: se sienten incómodos entre sus compañeros, ya que ellos pueden tener intereses o necesidades diferentes.


ALGUNAS CARACTERÍSTICAS
Curiosidad
Pensamiento divergente
Pensamiento reflexivo
Desafío
Memoria excelente
timidez
Pensamiento Independiente
Manifestación de expresión no verbal
Expansividad
Madurez para el Juicio
Habilidad para hablar
Intereses persistentes
Pensamiento y acciones originales
Pensamiento Flexible
Responsabilidad
Crítica de sí mismo y otras personas
Habilidad para analizar la realidad
Estabilidad/control emocional
Búsqueda de la excelencia
Habilidad para el aprendizaje
Interacción en las relaciones personales
Disfrute por las actividades creativas
Sensibilidad ante los problemas sociales
Compromiso con la tarea
Indiferencia ante la monotonía de las actividades
Preferencia por compañeros mayores
Madurez emocional
Sentido del humor
liderazgo
Pensamiento Convergente
Múltiples intereses
Iniciativa para resolver problemas
Varias soluciones de un mismo problema, ideas originales
Se aburre con facilidad por la repetición o la rutina
Les gusta relacionarse con adultos
Alta conciencia de si mismo
Es emprendedor, se arriesga
Autónomos, prefieren trabajo independiente
Tiende a ser obsesivo
Tiene grandes expectativas para sí mismo y para los demás.
Gran sentido de justicia
Vocabulario amplio, avanzado y rico.


MITOS
  • Motivación Extrínseca.
  • Rechazo de los compañeros.
  • Habilidades sociales bajas.
  • Generalmente tienen problemas de personalidad.
  • Son poco sensibles.
  • Aprenden a escribir antes que a leer.
  • Prefieren el lenguaje oral al escrito como medio de expresión.
  • Rinden más y mejor que los que no poseen estas capacidades.
  • Aprenden solos, por lo que no necesitan ayuda.
  • Una elevada inteligencia presupone, la existencia de desajustesy des-adaptaciones, sea a nivel personal o bien a nivel social.
  • No quieren relacionarse con la gente porque se consideran superiores.
  • Sufren y suelen tener problemas emocionales.
  • Ocultarle a alguien su alta habilidad le va a evitar problemas ya que una vez que lo sepa se sentirá diferente.

QUE ES UNA PERSONA SUPERDOTADA Y/O CON TALENTO
MITO
REALIDAD
Entre el 3 y el 5% de la población es superdotada.
Depende de la definición adoptada algunos 20% otros 1 y 2 %
Un sujeto superdotado es aquél que puntua alto en los tests de inteligencia
El CI es sólo uno de los indicadores de la superdotación, por sí solo no es suficiente para identificar a un superdotado.
Se nace superdotado
Muchos autores se refieren a los adultos que destacan en áreas de conocimiento humano. Pero algunas personas desde su nacimiento muestran mayores capacidades.
La superdotación es un rasgo evidente y estable a lo largo de toda la vida
Algunos la desarrollan muy pronto, estable durante toda la vida; otros son detectados en la adultez.
Siempre pertenecen a clases sociales altas
No está basada ni con la clase social ni con el entorno. Si es cierto que la influencia ambiental es fundamental.
Superdotación, talento y genio son sinónimos
Son conceptos distintos: genio (gran capacidad intelectual y de producción en muchos y variados campos) talento ( capacidad de rendimiento superior en un área determinada), superdotado (asociado a altas aptitudes intelectuales )
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
MITO
REALIDAD
El superdotado sobresale en todas las áreas de desarrollo humano
Es posible identificar la superdotación en alumnos que han sido considerados por sus profesores como posibles fracasos escolares
Los superdotados no saben que son diferentes hasta que alguien se lo dice
Desde que son pequeños son conscientes de ser diferentes de los demás niños de su edad.
Hay más hombres superdotados que mujeres superdotadas
Una de las ideas más erróneas y al mismo tiempo más asentada dentro del tema.
Podemos reconocer que un sujeto es superdotado antes de los 3 años
No sería un diagnóstico definitivo, pues no es fiable hasta los 12-13 años de edad. Sino puede confundirse con maduración precoz.
RELACIONES SOCIALES
Los superdotados son personas emocionalmente inestables
La estabilidad emocional depende del entorno en que el sujeto está inmerso.
Los niños superdotados son infelices
La felicidad de las personas no viene dad por su mayor o menor capacidad intelectual, sino por el ambiente.
Los superdotados no tienen amigos.
Diferentes investigaciones han evidenciado que los superdotados tienden a ser felices y agradar a sus compañeros, siendo muchos de ellos líderes
CARACTERÍSTICAS Y COMPORTAMIENTOS EN EL ÁMBITO ESCOLAR
MITO
REALIDAD
El que es superdotado debe sobresalir en todo
No son superhombres ni supermujeres.
Todos los superdotados son iguales
El término es muy amplio e impreciso, dice muy poco de la persona a la que se le aplica
El superdotado ha de conseguir excelentes resultados escolares
Algunos superdotados acostumbran a sacar sus primeros años sin esfuerzo, sin desarrollar unos hábitos de estudio
Los superdotados son pulcros, acaban siempre los primeros y aprenden rápidamente.
Características basadas en criterios de éxito académico de CI y es más posible que correspondan a un talento académico más que a un superdotado.
Los sujetos superdotados sufren fracaso escolar porque no están motivados por la escuela
No se puede generalizar ni entender como rasgo distintivo
No es cómodo tener un superdotado en el aula, porque supone un trabajo complementario y es difícil saber qué hacer con ellos a nivel educativo
Es necesaria una adecuada formación psicopedagógica de los profesores en el tema de la educación de estos tipos de dujetos.
Los profesores hacen más caso a los alumnos más dotados
Es falsa, numerosos estudios demuestran que muchos profesores prefieren no tener alumnos con altas capacidades.
Los niños con altas capacidades se aburren en el colegio y crean problemas a sus educadores
A la mayoría les gusta la escuela y se adaptan bien a los profesores y a los compañeros
Un profesor siempre es capaz de identificar a un superdotado
El grupo de superdotados con éxito escolar es fácilmente identificable por los profesores, pero con aquellos que no muestran sus capacidades o habilidades es difícil hacerlo.
TIPO DE EDUCACIÓN MÁS APROPIADA PARA ESTOS SUJETOS
MITO
REALIDAD
No es necesario ayudar a estos sujetos, puesto que al contar con mayor inteligencia, podrán triunfar solos.
Los estudios demuestran que si bien algunos salen adelante por sí mismos, otros rinden muy por debajo de su capacidad.


CRITERIOS Y PROCESO DE IDENTIFICACIÓN

TEST, CRITERIOS Y PROCESO DE IDENTIFICACIÓN.

A) CRITERIOS TEÓRICOS DE IDENTIFICACIÓN.
  • Superdotación: Percentil de 75 o más en todas las aptitudes intelectuales, incluida la creatividad.
  • Talento Simple: Percentil de 95 e sólo una aptitud específica.
  • Talento Múltiple: Percentil de 95 en varias aptitudes.
  • Talento Complejo: Combinación de varias aptitudes específicas que se sitúan en or por encima del percentil 80. dentro de esta categoría podemos encontrar:
    - Talento Académico: combinación de las aptitudes verbales, lógicas y memoria.
    - Talento Figurativo: combinación de las aptitudes espacial y lógica.
  • Talento Conglomerado: combinación de talento figurativo y/o académico con el talento simple y/o múltiple.


B) IDENTIFICACIÓN.

  1. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN.
  1. Recepción demanda de evaluación (tutor o familia).
  2. Entrega protocolo específico (ficha tutor).
  3. Entrevista con tutor: se cumplimenta “Escala Observación para Profesores”.
  4. Si procede, aplicación de la Escala de Inteligencia (K-BIT).
  5. Entrevista con familia se cumplimenta escala de observación para padres.
  6. Entrega al tutor del protocolo para evaluación de competencia curricular y estilo de aprendizaje del alumno.
  7. Evaluación psicopedagógica del alumno.
  8. Elaboración del informe psicopedagógico.
  9. Devolución de la información al tutor y a la familia.
  10. Desarrollo y seguimiento de medidas adoptadas para mejora del proceso educativo.

IMPORTANCIA DE:
  • Padres:
  • Primeros en reconocer las habilidades especiales de su hijo y que le hacen diferente.
  • Son los mentores más significativos de sus hijos.
  • Son buenos asesores para sus hijos.

  • Profesores:
  • Pasan mucho tiempo con el niño.
  • Estan en contacto con muchos y diferentes alumnos.
  • Conviven con ellos en muchas y diferentes situaciones.
  • Mantienen con el niño una relación desde las primeras etapas de desarrollo y durante un buen periodo de tiempo.

  • Compañeros:
  • Tienen una gran capacidad para descubrir destrezas superiores de los niños.
  • Comparten muchas experiencias: aula, recreo, calle.
  • Ofrecen una información distinta y complementaria a la dada por padres y profesores.

  1. PROCESO DE IDENTIFICACIÓN.
A) PRIMARIA.
  1. Fase de Screening.
  • Importancia de los Profesores:
    Escala dirigida a los Profesores:
Escala de observación de tipo Likert basada en la teoría de los 3 anillos de Renzulli (Inteligencia académica, creatividad y compromiso con la tarea)
  • Capacidad de Rendimiento general, indicios de precocidad y habilidad cognitiva.
  • Motivación intrínseca, capacidad de compromiso en la acción, mantenimiento de la atención.
  • Pensamiento divergente y creatividad.


En caso de incertidumbre utilizar el K.Bit

  • Importancia de los padres:
Ha de consultarles durante el proceso, pueden aportar datos valiosos que no podemos obtener de otras fuente y que sólo ellos pueden facilitar: desarrollo evolutivo del niño y ritmo de crecimiento; adquisición de los primeros aprendizajes; desarrollo del lenguaje; situaciones en las que se encuentra más cómodo y entretenido; relación con el resto de los miembros de la familia.

Escala dirigida a los padres:
compuesta por afirmaciones que hacen referencia a:
- Lenguaje. - Aprendizaje. - Psicomotricidad. - Motivación. - Características Personales. - Creatividad.

  • Percepción del Alumno:
Renzully y Smith diseñan una escala destinada al propio alumno, compuesta por afirmaciones que el estudiante debe valorar sobre su: - Motivación. - Creatividad. - Liderazgo. - Planificación. - Precisión. - Expresividad en la comunicación.

En resumen, Escala nominación de profesores y test breve de inteligencia.



  1. Fase de Identificación.
Podemos identificar dos pruebas en relación a las áreas exploradas:
  • Área Cognitiva: Batería de aptitudes diferenciales y generales.
    BADYG: E1,E2,E3: Para educación Infantil y Primaria estas versiones nos permite estblecer los perfiles cognitivos de los alumnos respecto a la inteligencia general, razonamiento analógico, memoria, atención y relaciones espaciales.
Estas pruebas permiten hallar el CI referido a la inteligencia general del alumno, así como puntuaciones parciales sobre factores verbales, numéricos y espaciales.


  • Área Creativa:
    Test de pensamiento creativo de Torrance (TTCT): permite evaluar la creatividad de niños y adolescentes, a través de sus dos subpruebas Verbal y Figuativa. Los alumnos dan múltiples respuestas a estímulos tanto verbales como de figuras, que son puntuados según: fluidez, flexibilidad, originalidad y elaboración.
  1. Fase de Profundización:
Para explorar, analizar y valorar las características de las variables de interacción social e inteligencia emocional se exploran las siguientes áreas:

  • Personalidad: ESP-Q (6-7años) y CPQ (8-12 años).
    Estos cuestionarios nos ofrecen la posibilidad de valorar unos rasgos de personalidad en formato de factores bipolares: Reservado-abierto, sensibilidad dura-blanda, inteligencia, seguro-dubitativo, emocionalmente afectado- estable, sencillo-astuto, calmado-excitable, menos integrado-integrado..

  • Adaptación: TAMAI (Adaptación personal, social, escolar y familiar).
    Nos ofrece una puntuación denominada.
    - Inadaptación general: que nos da una visión global de la forma de encontrarse esta persona ajustada con carácter general.
    - Inadaptación Personal: caracterizada en algunas de estas situaciones personales:
    - Desajuste disociativo. - Autodesajuste.
    - Inadaptación Escolar Externa: baja laboriosidad en el aprendizaje y con conductas disruptivas en el aula.
    - Aversión a la institución.
    - Aversión al aprendizaje.

  • Inteligencia Emocional: EQ-i: YV
    Este cuestionario de inteligencia emocional dirigido a sujetos de 6 a 17 años, mide las siguientes áreas sacadas de su modelo y se valora en una escala Likert de 4 puntos.
  • Habilidad Interpersonal.
  • Habilidad Adaptabilidad.
  • Habilidad Intrapersonal.
  • Escala de Manejo del Estrés.

A partir de la combinación de estos cuatro factores, se valora la inteligencia emocional general autopercibida. Además existen otras dos:
  • Estado de ánimo general.
  • Escala de impresión positiva: autopercepción que un sujeto tiene de sí mismo.

    (Interpersonal, adaptabilidad, intrapersonal, E. de ánimo y manejo estrés)

  • Socialización: BAS I Y II.
    Batería dirigida a profesores y padres para analizar aspectos como: Liderazgo, agresividad, terquedad, jovialidad, apatía, retraimiento, sensibilidad social, ansiedad, timidez, respeto-auto-control.


B) SECUNDARIA.

  1. Fase de Screening.
Se procede a pasar cuestionarios a padres, profesores y alumnos, basados en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner ( Naturalista-científico, verbal-lingüístico, social, lógico-matemático, corporal, musical, viso-espacial y artístico )

  1. Fase de Identificación.
Se procede a la exploración de dos áreas, cognitiva y creativa:
  • Cognitiva: Test de aptitudes diferenciales. DAT-5.
El objetivo es estudiar las aptitudes diferenciales mediante las siguientes subpruebas:
  • Razonamiento Verbal.
  • Razonamiento Numérico.
  • Razonamiento Abstracto.
  • Rapidez y Exactitud Perceptiva.
  • Razonamiento Mecánico.
  • Relaciones Espaciales.
  • Ortografía y Lenguaje.

  • Creativa: Tercer Subtest del TTCT (test de pensamiento creativo de Torrance) versión figurativa A.
Evalúa la flexibilidad, fluidez, originalidad y elaboración.


  1. Fase de Profundización.
En esta fase atendemos a la Personalidad y la Inteligencia Emocional.

  • Personalidad: BFQ-NA.
Cuestionario de personalidad orientado a valorar las 5 grandes dimensiones:
  • Conciencia.
  • Apertura.
  • Extraversión.
  • Amabilidad.
  • Inestabilidad emocional.

  • Inteligencia Emocional: Inventario de competencias Socio-emocional (EQ-i:YV,BAR-ON (+17años) Y Parker).
  • Habilidad Intrapersonal.
  • Habilidad interpersonal.
  • Escala de adaptabilidad.
  • Escala de manejo del estrés.
  • Estado de ánimo general.
  • Escala de impresión positiva.


La identificación y clasificación de los alumnos según su perfil cognitivo nos permite establecer unas pautas de acción e intervención adecuadas a su complejidad. Para estos alumnos sería aconsejable que la escuela les facilitara situaciones de riesgo, que les previniera del aburrimiento, puesto que son alumnos con un gran dominio de información y ritmo rápido de aprendizaje.

Algunas cuestiones existentes sobre los alumnos de altas habilidades:
  • El alumnado con altas habilidades es un grupo heterogéneo con características y necesidades educativas específicas, por ello exigen un estudio diferenciado de su configuración cognitiva y emocional.
  • Son alumnos, que exigen respuestas educativas para atender su diversidad, nuestra finalidad última es ofrecer pautas generales y especificas para contribuir a las respuestas educativas de los niños con altas habilidades, centrando nuestra atención de manera sustancial tanto en las variables académicas y cognitivas como a las de interacción social.

PSICOLOGIA DE LA EXCEPCIONALIDAD. CONCEPTOS Y MODELOS

MODELOS Y CONCEPTOS
Superdotado es aquella persona cuyas capacidades son superiores a las normales o a las esperadas para su edad y condición, en una o varias áreas de conducta humana. Se incluyen a todo tipo de personas con un rendimiento superior.

Algunos conceptos :
  • Superdotación: se refiere a la dotación, potencial o actual, que caracteriza de forma sobresaliente y prioritaria a ciertos individuos de ambos sexos, generalmente procedente de la capacidad intelectual.
    - Superdotación de Primer orden: CI mayor de 155
    - Superdotación de Segundo orden: CI entre 125 y 130

  • Superdotado: niños excepcionales que manifiestan estas caractarísticas:
  • Alta capacidad intelectual y rendimiento.
  • Alto nivel de creatividad.
  • Persistencia para permanecer en una tarea hasta que han producido una evidencia tangible de su superdotación en un producto.

  • Talentosos: Alumnos que muestran habilidades específicas en áreas muy concretas. La principal característica es la Especificidad. Existen distintos tipos de talento:
    - Académico. - Matemático. - Verbal. - Motriz. - Social. - Artístico. - Musical. - Creativo.

Diferencias entre Talentoso y Superdotado:
  1. El superdotado dispone de una estructura cognitiva y de unas capacidades de procesamiento de la información adaptables a cualquier contenido; mientras que el talentoso presenta una combinación de elementos cognitivos que le hacen especialmente apto para una determinada temática o área del saber.

  2. La inmensa mayoría de los alumnos con talento, suelen ser superdotados.

  3. La superdotación es un fenómeno referido principalmente a la excepcionalidad intlectual, ya que resulta prácticamente imposible obtener un rendimiento excepcional sin una configuración intelectual que la caracteriza.

  4. La generalidad y especificidad es lo que diferencia la superdotación del talento.


  • Precocidad: Supone un desarrollo más rápido. Presenta habilidades o capacidades antes de lo esperado según su edad.

  • Alta capacidad: presentan un nivel de rendimiento intelectual superior en una amplia cama de capacidades y aprenden con facilidad cualquier área o materia. Las diferencias son fundamentalmente cualitativas (funcionamiento diferente a la hora de enfrentarse y resolver una tarea).

  • Prodigio: Forma extrema del talento en un campo. Realiza una actividad fuera de lo común para su edad. Realizan producciones admirables, equiparables a los adultos, y suelen presentar competencias prematuras en áreas específicas.

  • Genio: capacidades excepcionales en inteligencia y creatividad. Ha creado una obra importante y significativa para la sociedad. Es capaz de alcanzar perspectivas que son novedosas y que además inciden en todas las culturas humana. A veces al superdotado se le exigen actuaciones propias del genio.

  • Experto: Persona que alcanza un nivel alto de competencia dentro de una especialidad, en un corto periodo.

  • Eminencia: debido a la perseverancia, oportunidad, azar, suerte... ha producido una obra genial, sin que el nivel intelectual sea el factor determinante.

El superdotado puede ser precoz, talento, prodigio, eminente, pero no necesariamente un genio. Su principal características es la Generalidad.


TEORÍAS Y MODELOS

    MARLAND.
Superdotado: Aquellos que por virtud de habilidades extraordinarias son capaces de elevadas realizaciones. Aquellos estudiantes que han demostrado alcanzar el éxito o poseer un potencial de habilidad en algunas de las siguientes áreas:
  • Habilidad intelectual general.
  • Aptitud académica específica.
  • Pensamiento creativo y productivo.
  • Habilidades de liderazgo.
  • Habilidades en las artes visuales o representativas.
  • Habilidad psicomotriz.

  1. MODELOS BASADOS EN EL RENDIMIENTO.
Reconocen que es necesario poseer un determinado nivel de capacidad o talento, no siendo este criterio suficiente para conseguir un alto rendimiento.

  • RENZULLI.
La teoría de de los 3 anillos, establece 3 variables complejas que pueden aparecer +o- relacionadas:
  1. Inteligencia como capacidad intelectual superior a la media.
  2. Creatividad.
  3. Compromiso con la tarea.
La inteligencia por sí misma es un factor múltiple y no unitario, por lo que no es suficiente para explicar las altas capacidades. Ninguno de los 3 componentes define este concepto. Los alumnos con altas capacidades se caracterizan porque poseen y/o desarrollan un conjunto de características que son capaces de aplicar con éxito a distintos ámbitos de la vida.
Persona talentosa: potencial en alguna de las variables.
Altas capacidades: potencial en todas las variables/ combinación de todas.


  1. MODELOS SOCIOCULTURALES.
Consideran que la cultura y la sociedad del momento establecen lo que se considera talento especial en dicha situación, añadiendo además el contexto social y familiar como favorecedores, o no, del correcto y adecuado desarrollo del sujeto superdotado.

A) TANNENBAUM.
El propio autor lo revisa y completa en 1997. Considera que el rendimiento superior resulta de 5 factores determinantes.
  1. Capacidad General (factor G).
  2. Aptitudes específicas excepcionales.
  3. Factores No Intelectuales, Motivación y Auto-concepto.
  4. Contextos Familiares y Escolares estimulantes e influyentes.
  5. El Factor Suerte.

Realiza una clasificación de talentos:
  • Escasos.
  • Excedentes.
  • De cuota.
  • Anómalos.

B) MÖNKS Y VAN BOXTEL:
Revisa la teoría de los 3 anillos de Renzulli desde una perspectiva social y cultural, desarrollando el Modelo TRIÁDICO de la Sobredotación. En él introduce 3 nuevos factores: familia, colegio y compañeros, los cuales interaccionan con los 3 anteriores: inteligencia, creatividad y compromiso con la tarea.

  1. MODELOS COGNITIVOS.
Se fundamentan en los principios de la psicología cognitiva, que tratan de identificar qué procesos y estrategias cognitivas se ponen en marcha a la hora de realizar tareas de nivel superior. Pretende poder detectar los procesos de funcionamiento intelectual que suelen utilizar las personas superdotadas.

  • STERNBERG.
  1. Teoría Triárquica: Inteligencia (1985)
  • Analítica/Individual. Metacomponentes (reconocimiento del problema, definición del problema, selección de pasos para la solución, representación de la información). Componentes de Ejecución (codificación, inferencia de relaciones, relación entre relaciones, aplicación de relaciones), Componentes de adquisición de la información (codificación, combinación, comparación)
  • Sintética/Creativa: Automatización- Tareas Novedosas (Codificación, Combinación y Comparación Novedosa).
  • Práctica/Contextual: Adaptación, Selección y Modificación.

  1. Teoría Pentagonal.(1986)
Facilita el conocimiento del funcionamiento intelectual de los alumnos superdotados. Una persona superdotada debe reunir 5 criterios:
  1. Excelencia: predominio superior en algún campo o conjunto de dimensiones en comparación con sus compañeros.
  2. Rareza: alto nivel de ejecución en algún aspecto excepcional o poco común con respecto a sus iguales.
  3. Productividad: capacidad superior en el trabajo de algún campo específico.
  4. Demostrabilidad: tiene que poder demostrarse a través de pruebas válidas y fiables.
  5. Valor: la capacidad debe ser reconocida y valorada por los demás y por la sociedad.

Se han incluido 2 factores importantes:
  1. Importancia del proceso, no solo del producto.
  2. Contexto.

  1. Sternberg y Lubart. (1997)
Hablan de características propias de algunas de las cualidades y ámbitos de los superdotados:
  • Inteligencia: Redifinición de problemas, resolver problemas de manera no convencional o ingenio.
  • Conocimiento: cómo utilizar el conocimiento que se tiene.
  • Personalidad: perseverancia ante los obstáculos, voluntad de asumir riesgos, tolerancia en la ambigüedad, apertura a la experiencia.
  • Motivación: intrínseca y de logro, deseo de ser competente, buscar la novedad y permanecer motivado.
  • Estilo de pensamiento: Legislativo, Global o Judicial.
  • Contexto: enriquecido con obstáculos, donde se recompensen las ideas creativas.

  1. Stternberg Modelo WISC.(2005)
Como guía para identificar a los sujetos superdotados que se concreta en 4 partes:
  • W (widson) Sabiduría: atributo más alto en la excelencia. Aplicar la inteligencia y creatividad de la manera más adecuada.
  • I de Inteligencia: capacidad de aprendizaje y adaptación.
  • S de Síntesis: la unión de todos los factores, es la habilidad de aplicar todas las variables en una sola respuesta.
  • C de creatividad: como la inteligencia para ofrecer y crear nuevas y diferentes ideas para solucionar problemas o responder de modo diferente a la tarea.




  1. OTROS MODELOS .

A) GAGNÉ.

* Casualidad:
1. Capacidades Naturales (Dominios):
  • Mental:
    - Intelectual. - Creativo. - Social. - Perceptual.
  • Físico:
    - Muscular. - Control Motor.
  1. Catalizadores.
  • Ambientales:
    - Medio. - Individuos. - Servicios. - Sucesos.
  • Intrapersonales:
Rasgos:
    - Físicos. - Mentales.
Manejo de Objetivos:
    - Conciencia. - Motivación. - Voluntad.

  1. Procesos de desarrollo.
  • Actividades: acceso, contenido, formato.
  • Inversión: tiempo, dinero, energía.
  • Progreso: etapas-ritmos-hábitos.

* Competencias (talentos) en campos:
  • Académico:
    - Técnico. - Ciencia y tecnología. - Artes. - Servicio social. - Administración/ventas. - Operaciones comerciales.
  • Juegos.
  • Deportes y atletismo.


B) L. PÉREZ.
  • Modelo Diferenciado de Superdotación y Talento.
    Para el autor, la superdotación se refiere a aquellos que presentan competencias naturales que no son entrenadas y aparecen de un modo espontáneo. El talento sin embargo, se refiere al dominio de habilidades desarrolladas en un área específica.
    El modelo presenta 5 dominios de aptitudes que son las capacidades que componen la superdotación:
    1. Intelectual.
    2. Creativo.
    3. Sociafectivo: las considera como la destreza en las habilidades sociales, la empatía o el liderazgo.
    4. Sensomotriz: competencias como fuerza, flexibilidad, destreza, etc.
    5. Otros: engloba habilidades no tan estudiadas y que tienen que ver más con parcelas que se corresponden con los talentos que presenta Tannenbaum.

  • Modelo Global de Superdotación.
    Es el resultado de la revisión de los modelos teóricos surgidos hasta el momento, de las teorías de la inteligencia y de diversas investigaciones realizadas en nuestro país. Se basa en el modelo de Renzulli, dando importancia a la interacción de los 3 factores undamentales (Intel., Creati., y compromiso con la tarea).
    El modelo agrega 2 aspectos novedosos a cada uno de esos 3 factores:
    - Probables: aquellos aspectos que con toda probabilidad el sujeto va a desarrollar a lo largo de su vida.
    - Posibles: aquellos factores que aparecerán o se desarrollarán dependiendo de las oportunidades de enseñanza o lo que podamos llamar suerte.

El siguiente factor lo encontraríamos en el contexto de los distintos campos: escolar, familiar y social y /o socieconómico.
El último componente estaría formado por los factores de personalidad como Auto-concepto y autocontrol.


C) MODELO PSICOSOCIAL DE FILIGRANA. TANNENBAUM.
Hace una revisión e introduce algunas modificaciones:
  1. Capacidad General (g).
  2. Aptitudes Específicas: habilidades mentales primarias o las distintas habilidades descritas por Guilford.
  3. Factores no intelectuales, Motivación y Auto-concepto.
  4. Influjos ambientales, familiares y escolares.
  5. Factor Suerte.
Todos los factores deben darse interrelacionados. Si uno falla, los demás no lo compensan, y se necesita un nivel mínimo de cada uno de ellos.
La Creatividad, sería un fruto de las variables anteriores, no un factor más. La superdotación solo podría observarse y valorarse en adultos, ya que lo considera como una consecuencia de la producción creativa con cierto valor por parte de la sociedad.


D) MODELO EXPLICATIVO DE LA SUPERDOTACIÓN DE PRIETO Y CASTEJÓN.
Explicación de la superdotación de un modo abierto y flexible. Existen 4 componentes esenciales que deben estar presentes en la definición de las altas capacidades, los cuales son independientes, aunque se precisa un nivel mínimo de todos y cada uno de ellos:
  1. Habilidad Intelectual General: la inteligencia fluida, capacidad intelectual general del tipo analítico.
  2. Capacidad de manejo del conocimiento: en dominios generales y particulares, de forma cuantitativa y cualitativa.
  3. Personalidad: habilidades interpersonales, intrapersonales, etc.
  4. El ambiente.


E) CASTELLÓN Y BATLLE.
Concepción multidimensional de la inteligencia. Perspectiva amplia y pragmática (la inteligencia es funcional). Las inteligencias son potenciales que pueden manifestarse o no en actividades significativas.
Realizan una clasificación:
  • Superdotación: elevados recursos en todas las aptitudes intelectuales.
  • Talento Simple: altos recursos en una aptitud intelectual.
  • Talento Múltiple: altos recursos en más de una aptitud intelectual.
  • Talento Complejo: altos recursos en la combinación de varias aptitudes intelectuales. Dos tipos: Académico y figurativo.
  • Talento conglomerado: combinación de talento figurativo y/o académico con el talento simple y/o múltiple.


  1. TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES. GARDNER.
Este autor realiza un análisis de las teorías y estudios acerca de la inteligencia y muestra la importancia de establecer una nueva concepción más extensa y amplia, que unifique los ejes fundamentales de los distintos enfoques. Plantea que los tests de inteligencia no evaluan de manera precisa una estructura tan variada y complicada como la mente.

Pretende plantearse varias y distintas facultades intelectuales y para ello cree conveniente reflexionar acerca de dos cuestiones fundamentales:
  1. Prerrequisitos de una inteligencia:
    - Habilidad para solucionar problemas.
    - Habilidad para encontrar o crear nuevos problemas.

  2. Criterios o características que componen una Inteligencia:, se refiere a los signos que evidencian la existencia de cada una de las inteligencias. Los principios para definirlas son los siguientes:
  • Las habilidades dependen de zonas cerebrales +o- circunscritas.
  • Se puede tener muy buena destreza en algunos campos y ser muy torpe en otros.
  • La existencia de una o más operaciones o mecanismos básicos de procesamiento de información que pueden manejar determinada clase de información.
  • Una inteligencia tiene un desarrollo ontogenético y hay posibilidades de modificación y capacitación mediante la educación.
  • Una inteligencia específica es más verosímil si pueden rastrearse sus antecedentes filogenéticos, incluyendo capacidades compartidas con otras especies.
  • La psicología cognitiva puede estudiar cada inteligencia por separado y mostrar su relativa autonomía del resto.
  • Los hallazgos psicométricos avalarán la existencia de inteligencias múltiples, en la medida en que prueban que muchas tareas complejas de una inteligencia requieren varias habilidades.

Esta visión multidimensional de las inteligencias conlleva una educación más individualizada.

Los principios de este modo de trabajo serían:
  • Todos los individuos poseen algunas habilidades referidas a las inteligencias.
  • Según se produce el desarrollo del niño, cada inteligencia va acompañada por un sistema simbólico de segundo orden.
  • Desde la infancia hay niños que destacan considerablemente en una de las inteligencias, mientras que otros pueden ser individuos de riesgo. La importancia de la intervención temprana.
  • Desde la escuela se potencia la enseñanza de las habilidades, conocimientos y actitudes de las distintas inteligencias.
  • El objetivo de la evaluación ha de centrarse en conocer las capacidades de los individuos para resolver problemas o elaborar productos.

Los distintos tipos de inteligenca son:
  • Lingüística-verbal.
  • Lógica-matemática.
  • Espacial.
  • Corporal-kinestética.
  • Musical.
  • Interpersonal.
  • Intrapersonal.
  • Naturalista.

Gardner introduce la inteligencia Espiritual y Existencial, relacionadas con cuestiones cósmicas.  

viernes, 29 de mayo de 2015

DESARROLLO (ALFAGEME) TEMA 3 Y 4

TEMA 3.
ASESORAMIENTO PEDAGÓGICO A PROFESORES. LA RELACIÓN ASESORA EN EDUCACIÓN. EL PROCESO DE ASESORAMIENTO.


  1. NOCIÓN.
  • Un proceso de relación.
  • Dirigida a la resolución de problemas (o de necesidades, o de oportunidades de mejora) específicos.
  • Entre un agente profesional (normalmente con conocimiento especializado en un tópico o área particular y destrezas en aprendizaje adulto).
  • Y un individuo o grupo (profesor, también profesional). Perteneciente a un programa, unidad u organización (centro docente).




  • Interacción profesional: esta compuesta por una parte que asesora (agente) y otra parte asesorada (profesor) que guardan un servicio directo. Tiene como fin facilitar, valorar y solucionar situaciones problemáticas. Con dicho fin debe saber, comprender, explicar y evaluar, así como abordar, responder, afrontar y realizar asesoramientos con el fin de poner solución a una preocupación, decisión o tarea.




  1. ESTILOS/ROLES ASESORES.
Generalmente, se trata de:


  • Relaciones a corto plazo o limitadas a la duración de un proceso de mejora o de un programa determinado.
  • Implican interacción cara a cara (dentro o fuera del lugar de trabajo), pero puede realizarse a distancia o por medios tecnológicos.
  • Se describe el rol de asesor en términos de un continuo: desde una relación centrada en el asesor hasta una relación centrada en el profesor.


En ese continuo rol podemos encontrar dos situaciones contrapuestas:
  1. Crecimiento: Recomendar o proporcionar una solución pre-determinada a un problema particular. En la que el agente ofrece un asesoramiento experto para resolver problemas específicos.
  2. Desarrollo: Ayudar a desarrollar la capacidad de uso continuado del proceso empleado durante o como resultado del asesoramiento. En la que el agente asesor tiende a trabajar con los miembros de la organización para identificar problemas y soluciones potenciales, para ayudarles a analizar su actividad en curso y a considerar conductas y soluciones alternativas, así como para ayudarles a descubrir si en realidad el asesor y ellos mismos pueden aprender a hacer las cosas mejor.




  1. MODELOS DE ASESORAMIENTO de Provisión de Servicios.


A) EXPERTO. (Prestación de ayuda).


  • Elementos Definitorios.
  • Una parte (el asesor) hace algo (ayuda) para otra parte (el profesor como usuario o cliente).
  • El profesor satisface sus propias demandas o necesidades por medio del servicio prestado directamente a él.
  • La responsabilidad es del asesorado, que adopta las soluciones propuestas o prescritas por el asesor, por lo común, con el consentimiento de ambas partes.


División jerárquica: expertos que producen y diseñas- niveles inferiores que aplican y ejecutan.


  • Características:
  • Práctica prescriptiva.
  • Espera que los profesores confíen en sus conocimientos y sabiduría para resolver los problemas.
  • Aplica el conocimiento especializado como parcela de poder y jerarquía, o de orma más intuitiva que reflexiva.
  • Aborda la comunicación en una sola dirección, habla y prescribe mientras el profesor oye y obedece.
  • Aplica soluciones generales para todos.
  • Trabaja con modelos de actuación elaborados a priori.






B) FACILITACIÓN (Coproducción de ayuda).


  • Elementos definitorios:
  • Una parte (el asesor) hace algo (ayuda) “con” un participante (el profesor), con el propósito de contribuir a una transformación del mismo.
  • El asesor coadyuva, acompaña y contribuye, gracias a la cooperación e interacción mutua.
  • Se busca una co-responsabilidad en lograr un aprendizaje activo y capacitación para afrontar problemas similares en el futuro.


Intercambio de recursos: (conocimiento, destreza, poder) Asesor y profesor intercambian recursos y complementan esfuerzos en una relación bilateral y flexible.


Guarda una relación cooperativa, una búsqueda de soluciones consensuadas y particularizadas.


  • Características:
  • Práctica formativa.
  • Parte del conocimiento de las necesidades y características concretas.
  • Ayuda a encontrar soluciones personalizadas o busca propuestas consensuadas.
  • Promueve la comunicación de doble vía.
  • Genera un proceso de reflexión, autocrítica y autocontrol.
  • Ayuda a desarrollar capacidades de resolución de problemas.
  • Colabora en la planificación, implementación y evaluación de proceso acciones de cambio (solución o mejora).


  1. CONTEXTO INSTITUCIONAL DEL ASESORAMIENTO.


  • Sistema Escolar: educación reglada (institucionalizada).
  • Sistema educativo: sistema público de educación. Ámbito estatal o nacional (españa) ámbito autonómico (CCAA).
  • Normas Legales: órganos legislativos (parlamento, gobierno).
  • Disposiciones Ejecutivas: órganos ejecutivos (administración educativa). Sistema social.
  • Pronunciamientos Judiciales: órganos judiciales (jueves y tribunales).




  1. AGENTES Y CONTEXTOS.
Los encargados de ofrecer y prestar la ayuda y quien solicita y recibe la ayuda:
  • Individuos.
  • Grupos
  • organizaciones.


El marco regulador es:
  • Público:
  • Estructuras jerarquizadas. (formales, autoridad).


    - Estructuras solidarias (informales, confianzas).
  • Privado:
  • Estructuras mercado (inctercambio de recursos.




* Ámbitos:
  • Orientación (DO).
  • Educación Especial/Atención a la Diversidad.(EOEP).
  • Recursos y Nuevas Tecnologías.
  • Inducción Perfeccionamiento Desarrollo profesional (CPR).
  • Innovación Desarrollo Organizativo (proyecto).
  • Difusión para Adopción (reformas).
  • Inspección Supervisión.




  1. FUNCIONES GENERALES.


  • Exhortación. Proporcionar ideas, orientaciones, consejos para que sean formados en consideración.


  • Provisión. Proporcionar recursos (programas, guías, protocolos, instrumentos, informes, etc. para que sean considerados o utilizados.

  • Coordinación. De personas y tareas:
  • Internas: equipos y reuniones de trabajo en el centro.
  • Externa: contactos o enlaces para intercambio, colaboración o provisión de agentes/recursos de apoyo de fuera del centro.


  • Formación. Desarrollo deliberado de capacidades, mediante:
  • Procesos de transferencia (teoría, técnica, práctica), modelamiento o supervisión práctica.
  • Contenidos delimitados y codificados (problemas planteados, soluciones conocidas y ejemplares) o no.


  • Indagación. Construcción de nueva comprensión o valoración para conclusión (comprensión ) o decisión (acción) mediante:
  • Procesos sistemáticos de análisis, evaluación o resolución de problemas.
  • Contenidos descubiertos o generados, soluciones originales o creativas.


  1. POSICIÓN DE ASESORES.
Posición (locus) respecto de la organización/unidad a la que se presta ayuda.


A) EXTERNOS.
No son miembros de la organización que está en proceso de desarrollo y, aunque suelen pertenecer a otras organizaciones, no es raro que desempeñen un rol cuasi-exclusivo.
Generalmente, se les contrata para que proporcionen unos recursos y pericia de los que no dispone internamente la organización, así como para ofrecer una persepctiva diferente y potencialmente más objetiva en el proceso de desarrollo organizativo.


  • Proporcionan periódicamente servicios especializados.
  • Ayudan a formar a sus colegas de equipo (capacidades que luego repercuten en la organización.




* Ventajas
* Inconvenientes
- Pericia: disponer de credibilidad en base a conocimiento especializado y destrezas técnicas.


- Ofrecer un punto de vista imparcial, gozar de independencia.


- Ser más capaces de sondear dificultades y cuestionar estatus quio, particularmente cuando no son dependientes del cliente.


- Utilizar su influencia para movilizar recursos hacia el cambio (pericia experta como fuente de deferencia y poder).
- Tiempo extra que toma entrar en la organización y obtener un conocimiento funcional de la misma.


- Cautela de los miembros de la organización con los externos; insuficiente confianza como para proporcionar información pertinente.


- Percepción negativa debido a su posible imagen como agentes que no se juegan nada en la organización ni con los resultados del esfuerzo de cambio: si surgen problemas pueden alejare sin consecuencias negativas.




B) INTERNOS.
Son miembros de la organización que está experimentando el cambio y pueden desempeñar temporalmente el rol asesor de modo exclusivo, aunque lo más frecuente es que lo combinen con aquellas tareas que les son propias, lo cual, en el caso particular de los profesores, puede conllevar limitaciones ligadas a la ampliación de rol.


  • Contacto continuo con miembros de la organización.
  • Contextualización de soluciones.
  • Aprendizaje situado.




* Ventajas
*Inconvenientes
- Ganar tiempo en identificar y comprender problemas organizativos, al disponer de un conocimiento situado, más profundo de la organización.


- Conocer la cultura de la organización, las prácticas informales (interacción, comunicación) y las fuentes de poder.


- Acceder a variedad de información (informes, observaciones directas, rumores).


- Lograr rápidamente la aceptación de los demás. Resultar más familiares y menos amenazantes y lograr más fácilmente compenetración y confianza.


- Estar en contacto permanente con sus compañeros y poder trabajar con ellos de forma intensiva o durante largos periodos.
- Sesgos o posible pérdida de objetividad por sus estrechos vínculos con la organización y sus miembros.


- Dependencia o exceso de cautela, particularmente cuando fuentes de poder internas puedan afectar a su carrera.


- Carecer de ciertas habilidades y experiencia en facilitar cambio organizativo.


- Carecer de la credibilidad a menudo asociada con expertos externos.






DESEMPEÑO PROFESIONAL DEL ASESOR.


    * Tipos de asesores.
  • Especialistas: modelo de experto.
  • Generalista: modelo de facilitación.




  1. COMPETENCIAS DEL ASESOR.




  • Intrapersonales:
  • Capacidad conceptual analítica para cohesionar y fundamentar juicios (informacion diversa y ambigua).
  • Conducta responsable en relaciones de ayuda (conocimiento de sí mismo, integridad, ética).
  • Capacidad de ajuste emocional – racional y aprendizaje ( entorno exigente e incierto).


  • Interpersonales:
  • Capacidad para crear y mantener relaciones personales y profesionales efectivos.
  • Saber escuchar.
  • Gestionar expectativas (retroalimentación, negociación).
  • Establecer confianza y compenetración.
  • Suscitar credibilidad y modelado.


  • Generales:
  • En procesos, actividades y técnicas de resolución de problemas.
  • Gestión de cambios (comunicación, motivación, liderazgo).
  • Conocimiento y experiencia relacionada específicamente con el problema o ámbito de mejora y aprendizaje adulto.


Aunque no hay criterios definidos y generalizables, pueden destacarse las siguientes áreas de competencia a considerar:
  • Para informar acerca de su papel y contribución en la organización.
  • Para establecer relaciones interpersonales sólidas.
  • Para coordinar y concentrar la atención en el problema o ámbito de mejora.
  • Para sintetizar y globalizar (datos, resultados, perspectivas, teorías).
  • Relacionadas específicamente con el problema o ámbito de mejora.

  1. FACTORES DE EFICACIA.




    Construcción de relación.
    - Disponibilidad: posición, condiciones.
    - Iniciativa: liberta, responsabilidad.
    - Definición: negociación, contrato.
    - Poder: estatus coordinado, control.
    Adaptabilidad (satisfacción).
    - Sensibilidad (expectativas).
    - Homogeneidad (similitud)
    Credibilidad (legitimación).
    - Pericia/habilidad (competencia).
    - Honradez/diabilidad (confianza).


    Profesionalización:
    - Compartimentación: disciplinas.
    - Dominancia: ampliación.
    - Marginalidad: tension, neutralidad
    Políticas Generales:
    - Estructuras: discontinuidad.
    - Estrategias: inconsistencia.
    Intensidad/alcance de la ayuda.
    - Cantidad: implicación, continuidad, intensidad.
    - Calidad: autonomía, beneficios, alcance, contextualizada, personalizada, comprendida, admitida.




MODELOS GENERALES DE ACTIVIDAD.


Respecto del proceso (tipo y orden de acciones), no hay una única fórmula válida para todo proceso de asesoramiento y para toda organización educativa, cualquiera que sea ésta. No obstante, y en correspondencia con los modelo/estilos de asesoramiento, cabe distinguir una secuencia general o un ciclo de procesos:
  • Secuencia de Transferencia: producción de ayuda (modelo de experto).
  • Ciclo de desarrollo: co-producción de ayuda.
En ambos casos, además, hay que contar con una fase de entrada y otra de clausura que marcan, respectivamente, el comienzo y la finalización de la relación asesora.


a) Secuencia de Transferencia.


  1. Iniciación (entrada, compromiso e inicio de la relación).
  • Identificación.
  • Diagnóstico- con el fin de elegir el fin y los medios.


Proceso de Asesoramiento:
  1. Devolución.
  • Información, demostración.
  • Provisión de propuestas, orientaciones, planes y diseños.


  1. Adopción.
  • Supervisión: Clausura (evaluación y conclusión de la relación).




b) Ciclo de Desarrollo.


  1. Iniciación (entrada).
  • Identificación.
  • Revisión (evaluación diagnóstica)


  1. Desarrollo.
  • Lección (fines y medios) y planificación (estrategia de implementación).
  • Puesta en práctica y gestión.


  1. Consolidación.
  • Seguimiento y evaluación de resultados.
  • Normalización.
Clausura.




  1. ESTRATEGIA GENERATVA: RSP.


  • Identificación: delimitar qué problema.
  • Evaluación: observar los efectos y reflexionar.
  • Revisión: comprender el problema.
  • Toma de decisiones: determinar el estado o resultado deseado.
  • Planificación: determinar qué solución y, en su caso, elaborar un plan.
  • Implementación: Desarrollar las acciones.
  • Evaluación: observar los efectos y reflexionar.






PROCESO:


1. ENTRADA.


A) Acceso:
Establecer contacto y dar los primeros pasos: generar una definición preliminar del problema.
    1. Clarificación del ámbito.
  • Clarificar y acotar la situación o los aspectos que motivan a buscar ayuda.
  • Presentación general o específica, directa o sintomática. Posibilidades explicitas o implicitas.
  • Obtener una clara y mutua comprensión del ámbito (problema, necesidad, oportunidad de mejora).


    2. Identificación sistema relevante.
  • Definir y especificar quiénes son los agentes relevantes para abordar el ámbito y establecer la ayuda (siempre y directa, múltiple y completa).
  • Personas involucradas como objetos y/o sujetos de cambio o mejora; que deben implicarse y/o que deben dar apoyo o adhesión.
  • No necesariamente definitiva en esta fase.


Es importante conseguir:
  • Definir (preliminarmente) el objeto de compromiso: los elementos sustantivos (problema y solución).
  • Determinar las partes relevantes del mismo.




B) Compromiso Inicial.


Establecer las premisas desde las que iniciar la ayuda y construir la relación cooperativa y abierta, creando una relación de trabajo entre profesionales.


  1. Expectativas Mutuas:
Lo que cada parte espera de la otra. Las demandas y ofertas respectivas.


  • Definir los elementos procedimentales (acciones a emprender, estrategia a seguir), así como (lo más claramente posible) el papel y funciones que cada una de las partes desempeñará.
  • Declarar los servicios y resultados que corresponden al asesor, junto a las aspiraciones o metas de éste.
  • Especificar los resultados deseados por la organización y las relaciones de trabajo que espera establecer con el asesor.


  1. Recursos Precisados:
  • Cada una de las partes tiene que comprometerse a emplear unos recursos en el esfuerzo a realizar y debe aclarar a la otra qué y cuántos recursos dedicará al proceso.
  • Quienes habrán de implicarse, cuánto tiempo se invertirá, en qué costes se incurrirá...
  • puede ser útil, diferenciar recursos esenciales o imprescindibles, de recursos deseables o convenientes sin ser absolutamente necesarios, desde la perspectiva de ambas partes.


  1. Reglas de Funcionamiento.
Especificaciones relativas al modo en que los miembros de la organización y asesores trabajarán conjuntamente. En particular, es importante reflejar:
  • Condiciones o momentos de disponibilidad y encuentro.
  • Confidencialidad y control de la información.
  • Comunicación de información (recepción de informes, uso y modos de acceso a datos).
  • Finalización de la relación.






¿Qué decisiones básicas de partida hay que tomar?:
Hemos de tener en cuenta bajo qué condiciones o cómo será llevado a cabo. Estos compromisos o acuerdos pueden variar mucho teniendo en cuenta su grado de complejidad y formalización (desde acuerdo verbal hasta documento escrito), pero en cualquier caso, deben cumplir una condición necesaria: ser explícitos.


  • Contrato:
  • Un mecanismo típico que sienta las bases o los términos de una relación de trabajo entre dos partes.
  • Expresa las condiciones de este trabajo mutuo, así como los deberes y derechos mutuas.
  • Regula la propiedad de los contenidos, procesos y resultados, formaliza la acción asesora y sitúa la relación entre los participantes en un plano profesional.
  • Ello no excluye que esté abierto a posibles y sucesivas redefiniciones.




  1. REVISIÓN O EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA.
Se trata de un proceso participativo para compartir, comprender y mejorar la situación a la que nos enfrentamos.
A) Evaluación.
  • Como: Oportunidad para compartir significados, experiencias y sentimientos en el claustro y la comunidad educativa.


  • Para:
  • Mejorar el conocimiento del centro, de sus metas, procesos y resultados.
  • Utilizar ese conocimiento para la mejora de algún aspecto del centro o de su conjunto.


B) Iniciación.
  • Definición del Problema. ( Delimitación del ámbito)
  • Identificación de agentes involucrados en el problema/situación(- Elementos: dimensiones, aspectos / - Cualidades: caracteres, rasgos) :
    - Reconocimiento: manifestaciones, síntomas, efectos.
    - Conocimiento: causas, factores, condiciones.
  • Análisis y comprensión.


C) Revisión.
    * Diseño.
    1. Elaboración modelo, perfil o inventario: qué aspectos y con qué referencias normativas.
    2. Identificar fuentes: de quién, de dónde.
    3. Seleccionar o elaborar procedimientos e instrumentos: cómo.
    * Ejecución.
    4. Recoger información.
    5. Analizar evidencias e interpretarlas.
    6. Elaborar el informe.
    * Devolución.
  1. 7. Comunicar informe: comunidad, centro, sistema relevante.
  2. 8. Validar informe.
  3. 9. Derivar propuestas o recomendaciones.


Revisión ( Características ):
Proceso de análisis y de valoración de problemas con el propósito de conocer y juzgar de modo sistemático los hechos y los factores que los condicionan.
  • Un conocimiento más riguroso o veraz del estado del problema y sus causas (reducir incertidumbre).
  • Un juicio más ajustado o certero de su valor (grado e importancia de las discrepancias con criterios o normas).
  • Comprensión y valoración compartidas o consensuadas en el grupo.
  • Marco de referencia para tomar decisiones y emprender acciones de cambio (fines/medios) con cierto fundamento.




  1. EL INFORME.


A) Fundamentación.


    - Estadística de gestión: alumnos, profesores, recursos.
    - Documentos: planes y programas, reglamentos y protocolos, actas y memorias, encuestas y estudios.
    - Opiniones de los implicados: equipo directivo, profesorado, alumnado, padres y madres.
    - Conocimiento del propio equipo: evidencia, datos objetivos, consensos intersubjetivos.


B) Contenido.
    * Descriptivo.
    - Información objetiva: cuantitativa o cualitativa.
    - Información documentada basada en opiniones miembros comunidad.
    * Valoratorio.
    - Inferencia/juicios apoyados en datos y/o documentación: mas o menos Evidencia.
    - Inferencias/juicios sin apoyo en datos y/o documentación: mas o menos Consenso.
C) Estructura.
    * Introducción:
    - Cómo se inicia.
    - Grado de aceptación y colaboración.
    - Composición del equipo.
    - Descripción del trabajo realizado.
    * Dimensiones: Contenido por dimensiones generales y específicas.
    * Conclusiones: Síntesis de fortalezas y debilidades por dimensiones.
    * Propuestas: Planes de mejora por dimensiones o inter-dimensional.
    * Autoevaluación: Valoración del trabajo realizado (instrumentación, procedimientos, actores, participación...).
D) Contenidos y Tareas.
    * Revisión del diseño.
    - Dimensiones y enunciados.
    - Instrumentos y fuentes.
    * Ejecución del Diseño.
    - Recoger información/obtener datos.
    - Sintetizar y organizar (técnicas cuantitativas y cualitativas).
    * Análisis de Evidencias.
    - Estudiar la información (compilar por dimensiones, instrumentos y fuentes).
    - Contrastar e interpretar evidencias y juicios de valor.
    * Síntesis de Evidencias.
    - De comprensión y de valoración.
    - Conclusiones: fortalezas (logros) y debilidades (problemas).






  1. TOMA DE DECISIONES (Y PLANIFICACIÓN)


    Planes de Mejora:
    * Ámbitos: dimensión y agentes.
    * Metas: consistentes, consensuadas.
    * Acciones: oportunidad, viabilidad:
    - Secuenciación/priorización.
    - Agentes/órganos implicados.
    - Organización/procedimiento.
    - Información/seguimiento.


A) Supone como Proceso:


  • Evaluar distintas dimensiones del centro para identificar ámbitos de mejora (necesidades).
  • Establecer prioridades para la mejora y abordarlas desde el desarrollo de un proyecto coherente y sostenido en el tiempo.
  • Focalizar el proceso de análisis y mejora en la enseñanza y el aprendizaje: énfasis en los resultados.
  • Establecer un pacto institucional que clarifique a la comunidad educativa el qué y el para qué de la mejora y la evaluación.
  • Dar sentido y justificar moralmente: enraizar la mejora en imperativos éticos y sociales: comprometerse y colaborar en el propósito de que todos aprendan.




B) Como Reto:
  • Relacionar los resultados del aprendizaje con lo que se enseña (contenidos), con las oportunidades de aprendizaje (condiciones y procesos de E/A) y la evaluación de los mismos.
  • Revisar y mejorar la formación docente.
  • Mejorar la capacidad para el cambio del centro como organización y comunidad.


C) Propuesta de Mejora.
  • Relación de acciones coherentes con el análisis.
  • Orientadas proactivamente (a metas).
  • Orden de prioridad/viabilidad (preferencias/oportunidad).
  • Agentes y/o órganos implicados.
  • Procedimiento/seguimiento.


Corre el peligro de externalizar o incrementar el problema.


D) Procesos y Tareas: Situación futura.


  • Validación: asegura el consenso sobre problemas o necesidades.
  • Determinación, Metas (fines): clarificar y elegir metas o direcciones (estado deseado de eventos, situación ideal según preferencias inter-subjetivas).
  • Determinación, Soluciones (medios):
    - Buscar o idear opciones disponibles.
    - Analizar ventajas e inconvenientes.
    - Seleccionar o recomendar uno o más.
    - Formular elementos de acción.
  • Elaboración y Exposición.
    - Redacción (progresiva y final) del informe.
    - Difusión pública.
    - Recogida y análisis de alegaciones.




  1. GESTIÓN DEL CAMBIO (de la implementación).


Acciones o procesos que implican dirigir o coordinar una mejora en la que participan múltiples sujetos y/o entidades facilitando su organización e información.


  • Motivación: Optimismo, Reconocimiento y Ambiente abierto y positivo.
  • Visión: Razones Fines, Relación con Acciones y Compromiso.
  • Apoyo: Cohesión Conformidad, Agentes Clave y Resistencia Confontración.
  • Impulso: Coordinación/Organización, Información/intercambio/análisis y Recursos/Asesoramiento.


Puesta En Práctica:


Cambio planificado : cambio implimentado.


Características de la Implementación:
  • Proceso, no momento (aplicación directa, puntual) que está relacionado con el plan (guiado), pero es más complejo y autónomo (no fiel, no predeterminado).
  • Los problemas y conflictos (ansiedad, incertidumbre, errores, resistencia) son normales, indican progreso.
  • Cambio de estado paulatino, evolutivo: por el aprendizaje que entraña y por la clarificación o ejemplificación que supone.








  1. SEGUIMIENTO Y CONSOLIDACIÓN.


A) Monitorización o Seguimiento.


  • Objetivo: El proceso de implementación (puesta en práctica del plan-solución.
  • Evaluar: Las características de las acciones y efectos inmediatos.

  • Proceso: Revisión (proceso estándar).
  • Como se hace: durante la implementación, repetida o periódicamente.

  • Resultado: Análisis y juicios sobre adecuación con plan, logros y dificultades.
  • Concluye: Toma de decisiones sobre acciones de ajuste y/o modificación (re-planificación).




B) Evaluación de Resultados.


  • Objetivo: El impacto de implementación (puesta en práctica del plan solucón).
  • Evaluar: Efectos o resultados finales.
  • Proceso: Revisión (proceso estándar).
  • Cómo se hace: Tras la implementación (o a medio-largo plazo) puntualmente.
  • Resultado: Análisis y juicios sobre éxito o efectividad (según resultados deseados) y procesos asociados.
  • Concluye: Toma de decisiones sobre continuidad y consolidación del cambio.




C) Consolidación= Institucionalización.


  • Indicadores:
  • Presencia, permanencia en el tiempo de nuevas acciones.
  • Adecuación con lo deseado y consistencia entre sí.
  • Integración rutinarización, automatización.


  • Estrategias:

  • Formalización, Regulación, Incentivación, Coordinación, Desarrollo profesional.
  • Asimilación: artefactos y símbolos, rituales y actos públicos y comunicación.
  • Estabilización: Estabilidad laboral, promoción, fidelización e inducción y reconocimiento social.  





TEMA 4.


EVALUACIÓN DE LA PRÁCTICA DOCENTE.


Evaluación de la enseñanza.
Inspección y supervisión.
Regulación.
Autoevaluación.


  • Evaluar:
Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular su valor. Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimientos de los alumnos.
Se trata de recoger evidencia sistemáticamente e interpretarla para hacer un juicio de valor de algo con vistas a la acción.
  • Recoger información.
  • Interpretar información.
  • Juzgar el valor.
  • Decidir y actuar.


  • Decidir y actuar.
  • Evaluación orientada a la Conclusión: El proceso emprendido conduce a un juicio valorativo con el que no se persigue tener efectos relevantes en la acción. (rendición de cuentas).

  • Evaluación orientada a la decisión. El proceso emprendido para actuar como consecuencia del juicio valorativo alcanzado en el mismo. (decisiones que revierten en desarrollo y mejora.




  1. ETAPAS O MOMENTOS DE UN PROCESO.


  1. Iniciación: Diagnóstica (Preparatoria Revisión): Detectar y conocer problemas en la situación de partida.

  2. Desarrollo: Formativa (Seguimiento Control): Comprobar cómo funciona la aplicación de una solución.


  1. Consolidación: Sumativa (Verificación Conclusiva): Estimar efectos y su estabilidad en el futuro.


A) Evaluación Diagnóstica. (evaluación inicial o pre-evaluación).
  • Es llevada a cabo antes del proceso/etapa de ejercicio o de desarrollo profesional, o en sus inicios.
  • Su función es la de adoptar conocimiento de la situación de partida del profesor (potencialidades y problemas) en relación al proceso regulador o formativo (revelará potencialidades y problemas).
  • Va destinada a instancias político administrativas (empleo, inspección, provisión), agentes técnicos.


B) Evaluación Formativa.
  • Se lleva a cabo durante e proceso o momento de ejercicio o desarrollo.
  • Su función es la de aportar información y juicios relevantes que sean útiles para el desarrollo y la mejora.
  • Va destinada a quienes estén involucrados en el proceso de desarrollo y mejora (profesores).




C) Evaluación Sumativa.


  • Se lleva a cabo a la conclusión del proceso o momento de ejercicio o desarrollo.
  • Su función es la de aportar un juicio totalizador terminal sobre el valor de lo que se evalúa, lo cual permite tomar decisiones finales globales.
  • Sobre todo agentes externos (regulador o proveedor).




  1. PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN.


  1. RECOGER INFORMACIÓN.


A) ¿QUÉ INFORMACIÓN?


  • Sobre el estado inicial del profesor:
  • Descriptiva de caracteríticas generales.
  • Rendimiento respecto a lo que van a ejercer/aprender.


  • Sobre cambios en el ejercicio o aprendizaje del profesor:
  • Rendimiento durante el proceso de enseñanza.
  • Rendimiento tras el proceso de provisión o desarrollo.


  • Sobre el proceso de enseñanza:
  • Su puesta en práctica (cómo se llevó a cabo).
  • Su ajuste a lo previsto.


B) ¿COMO RECOGERLA?


Se lleva a cabo sistemáticamente definiendo qué información será recogida y planificando cómo va a ser recogida. Dependerá el grado de formalidad dependiendo del grado de planificación y su definición.


    * Procedimientos:
    - Diálogos: Diario Personal, Entrevista personal o grupal y Conversaciones.
    - Observaciones: Observación propia o mutua, grabación audio y/o vídeo, externa.
    - Encuestas: Cuestionarios, comentarios y sugerencias.


    * Aspectos a considerar:

  • Las variaciones de cada procedimiento:
  • Cantidad de preguntas y grado de amplitud y o especificidad.
  • Temporalización: previsión o espontaneidad, momento de aplicación).
  • Formalización: grado de preparación o instrumentalización.


  • La combinación de procedimientos:
  • Triangulación de fuentes y de procedimientos.
  • Naturaleza de la información a recabar.


  • Sus ventajas e inconvenientes:
  • Coste en tiempo y esfuerzo: oportunidad, capacidad.
  • Acceso e implicación de fuentes: rigor y veracidad de información.


  • Los criterios generales de uso:
  • Utilidad: servir a necesidad sentida (compromiso real).
  • Viabilidad: realista y prudente (oportunidad).
  • Transparencia: aceptada libremente (honesta, respetuosa).
  • Relevancia: rigurosa y contrastada (evidencia, veracidad).


  1. INTERPRETAR/ANALIZAR INFORMACIÓN.


A) ¿CÓMO ANALIZARLA?


Se analiza sistemáticamente definiendo qué evidencia debe ser obtenida para responder a los objetivos de la evaluación, al mismo tiempo que planificamos cómo va a ser analizada (proceso y técnicas o procedimientos a emplear.


Dependiendo de lo que se pretenda en cada caso contamos con:
  • Técnicas cuantitativas: traducción numérica mediante análisis matemático descriptivo y/o inferencial.
  • Técnicas cualitativas: traducción narrativa mediante análisis de contenido y/o de discurso.


B) INTERPRETAR INFORMACIÓN:
  • Traducir de una lengua a otro, sobre todo, cuando se hace oralmente.
  • Explicar o declarar el sentido de algo. Y principalmente el de un texto.
  • Explicar acciones, dichos o sucesos que pueden ser entendidos de diferentes modos.
  • Concebir, expresar u ordenar de un modo personal la realidad.


Debemos interpretar la información, particularmente en aquellos casos en que la información es heterogénea (proviene de múltiples fuentes) o la información no es susceptible de interpretación unívoca.




  1. VALORACIÓN Y OBJETO DE LA EVALUACIÓN. Juzgar el valor de la enseñanza.


A) ¿CON QUÉ ELEMENTOS TRABAJAMOS?


  • Referencias Normativas: lo que juzgamos valioso .
  • Objetos a Valorar: lo que pensamos, hacemos y sentimos.
  • Fuentes: los puntos de vista.
  • Procedimientos: las formas de proceder.


B) ¿QUÉ VA A SER OBJETO DE VALORACIÓN?


  • Identificar dimensiones/aspectos: (a) partes y componentes. (b) sus relaciones (modelo explicativo o esquema conceptual.
  • Aproximaciones globales o parciales,holísticas o analíticas (implicaciones normativas y procedimientales).
  • Evaluación:
  • Pre-interacción: Planificación (programación docente, preparación de clases).
  • Interacción: Desarrollo de Enseñanza (clases, tutorías).
  • Post-interacción: Evaluación (aprendizajes y enseñanzas).


EL PROFESOR:


  • Recursos disponibles (Persona y materiales, inputs): Cómo es (características, rasgos de personalidad, cualificación y experiencia). Lo que piensa y sabe (creencias, conocimientos, juicios, toma de decisiones).
  • Procesos Desarrollados(Actuaciones, acciones, interacciones): Lo que hace (destrezas, habilidades).
  • Resultados obtenidos (consecuencias, rendimientos, productos, outputs): lo que hace.




C) ¿QUÉ JUZGAMOS COMO VALIOSO?


  • CALIDAD. ENSEÑANZA DE CALIDAD.
Propiedad o conjunto de propiedades inferentes a algo, que permitan juzgar su valor.
Enseñanza de calidad:
  • Buena enseñanza: que sigue convenciones de práctica (racional o éticamente fundadas).
  • Enseñanza eficaz: que consigue que los alumnos logren el aprendizaje pretendido (basado en evidencias).


Enseñanza de Calidad (Procesos):
Enseñanza que respeta las convenciones que se adoptan o los criterios que se establecen en un contexto particular. Depende de su grado de ajuste al conjunto de referencias normativas en particular.


Criterios:
  • Consistencia.
  • Conformidad y Adecuación: Cumple rigurosamente un conjunto de especificaciones para hacer factible un proceso. Se ajusta de forma exacta y sistemática a requisitos de ejecución de antemano.
  • Responsabilidad: Cumple de forma precisa y continuada una serie de demandas asociadas a una función y posición. El modo de hacer las cosas es controlado y revisado para prevenir defectos o deficiencias (que conducirán a resultados insatisfactorios).
  • Satisfacción: Cubre o supera las expectativas o demandas (bien uniformes, bien diversas) de sujetos que actúan como clientes o usuarios).
  • Motivación: Atiende o satisface necesidades o motivaciones de naturaleza social y psicológica.


  • Integración.
  • Aceptación: ayuda o contribuye a adaptarse en el sentido de ser aceptado e integrarse activamente. Atiende expectativas o exigencias externas que pueden condicionar la obtención de legitimidad y apoyo.
  • Transformación: ayuda o contribuye al desarrollo de cambios cualitativos por encima de los niveles o puntos de partida. Valor añadido.
  • Atribución: ayuda o contribuye a un incremento de la capacidad de decisión y control sobre las experiencias (poder, autonomía).


  • EFICACIA. ENSEÑANZA EFICAZ.
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.


La enseñanza eficaz es la que consigue que los alumnos lleven a cabo con éxito el aprendizaje perseguido, depende del impacto que tiene en términos de resultados de aprendizaje o rendimientos académicos.


  • Efectividad (Recursos y resultados):
  • Excelencia: tiene una distinción exclusiva o privativa, cualidades inasequibles para la mayoría o fuera de lo común. Cumple condiciones muy exigentes. Supera niveles óptimos o máximos.
  • Eficacia: Alcanza o supera niveles predeterminados. Logra o sirve para obtener resultados superiores a unos niveles básicos o mínimos.
  • Rentabilidad/ Eficiencia: Alcanza o supera niveles predeterminados incurriendo en los menores costes posibles (los que ocasiona utilizar unos recursos) Ratio costes/resultados.
  • Productividad: Alcanza o supera niveles predeterminados utilizando los mínimos recursos posibles (ratio recursos/resultados).


La enseñanza eficaz depende de:
  • Contenido: cómo son.
  • Alumno: lo que piensan y saben.
  • Profesor: lo que hacen y las condiciones en que lo hacen.




Juzgar el valor:
  • Establecer referencias normativas con relación a las cuales poder juzgar el valor de lo que va a ser objeto de evaluación.
  • Recoger información.
  • Interpretar la información.


  • Aplicar las referencias para determinar el ajuste a las mismas y, así, el valor de lo evaluado.
  • Determinar el valor de las propias referencias.


    D) REFERENCIAS NORMATIVAS:
  • Norma intelectual para juzgar o para decidir.
  • Idea (+o- explícita) de deseabilidad con la que comparamos algo para estimar su valor (presencia, grado).
  • Normas, reglas, principios, valores, creencias, deseos, expectativas, preferencias, modelos, patrones... que definen aquello que se valora positivamente.


Las Referencias Normativas serían:
  • Criterios: tipos o dimensiones de comportamiento o rendimiento (aprendizaje) que será preciso considerar.
  • Estándares: niveles o grados de comportamiento o rendimiento esperados en cada dimensión.
  • Indicadores: señales o indicios contrastables de comportamiento o rendimiento referido a una dimensión en un determinado nivel.




  1. INSPECCIÓN Y SUPERVISIÓN EN LA ENSEÑANZA.


Inspección:Examen que hace el juez por sí mismo, y en ocasiones con asistencia de los interesados y de peritos o testigos, de un lugar o de una cosa, para hacer constar en acta o diligencia los resultados de sus observaciones.
  • Niveles:
  • Aula.
  • Centro docente.
  • Sistema escolar.




A) CONCEPTO.
Son términos de la misma naturaleza o equivalentes, no antagónicos, que por lo común se utilizan indistintamente. Cuando se emplea o destaca uno u otro o se diferencian entre sí se debe a:
*Inspección: Mirar dentro, desde cerca
  • Se identifica más con control, vigilancia o fiscalización.
  • Prevalece en el contexto educativo Europeo.


* Supervisión:mirar desde arriba, desde lejos.
  • Se identifica más con el apoyo o asesoramiento.
  • Prevalece en el contexto educativo Norteamericano.




La inspección y supervisión está asociada a la creación de la escuela moderna como un tipo de organización básica en el proceso de institucionalización de la educación escolar, como resultado del desarrollo de los sistemas escolares públicos durante el siglo XVIII y XIX.


  • Desarrollo de las organizaciones modernas a partir de la Revolución Industrial, como una función principal en la gestión (El management) y funcionamiento de toda organización que necesita maximizar resultados (eficacia) y minimizar costes (eficiencia).

  • Después de la Revolución Francesa, se asienta la responsabilidad del Estado (Administración Educativa) como proveedor de servicios a la sociedad, entre ellos la educación.

  • Como titular del servicio público, tiene la responsabilidad de administrar equivalentemente y de gestionar eficazmente la educación como un bien que debe llegar a todos los ciudadanos.
Como consecuencia se produjo:
  • Institucionalización: su presencia se expande y consolida.
  • Profesionalización: su actividad y condiciones de trabajo se definen como un tipo de ocupación y cuerpo esencial.


La administración educativa es la encargada, a través de la inspección, de controlar y rendir cuentas con el desarrollo de su labor, mediante visitas regulares; observaciones y/o entrevistas; revisión de documentos;elaboración de informes...




B) FUNCIONES. (control y mejora profesional).


Constituye la función principal vinculada al origen y sentido de la I/S, la que ha predominado en el tiempo, condicionando la conexión con las otras funciones vinculadas, especialmente la evaluación. (control).


  1. Control.


  • Mecanismo cuya función es vigilar (fiscalizar) permanentemente el cumplimiento o ajuste de la organización y funcionamiento del sistema a lo establecido (normas legales, criterios de calidad, metas). Además es un mecanismo para sancionar y decidir correcciones en la organización y funcionamiento del sistema.

  • Herramienta de coerción legítima del estado que como proveedor y responsable, titular y regulador del sistema educativo, asume el deber desvelar o garantizar su buen funcionamiento. Mediante recursos, procesos y resultados.

  • Tareas:
    A) Obtener información de estado. Funcionamiento y/o resultados.
    B) Comparar con:
    - Normativa legal: ajuste o cumplimiento de la legalidad vigente.
    - Criterios de calidad: ajuste o cumplimiento de estándares acordados.
    - Metas previstas: eficacia según resultados previstos o esperados.
    C) Retroalimentar al sistema: devolución de información a la instancia correspondiente.
    D) Tomar decisiones correctoras (de desviación) o de mejoras.




  1. Evaluación.


  • Mecanismo cuya función es examinar la calidad de los recursos(profesores), el buen funcionamiento (procesos de enseñanza) y el nivel de logro (rendimiento académico del alumno) en el sistema.


Se pretende:
  • Monitorizar: comprobación permanente o frecuente, seguimiento.
  • Verificar: comprobación puntual o periódica de estado o resultados.


Mediante Evaluaciones Orientadas a la :
  • Conclusión.
  • Rendición de Cuentas.
  • Decisión (acción).


  • Evaluación de la función pública docente:
  • Elaborar planes para la evaluación de la función docente (administraciones públicas), contando con la participación del profesorado, con la finalidad de mejorar la calidad de la enseñanza y el trabajo de los profesores.
  • Los planes deben ser públicos y deben incluir los fines y criterios precisos de la valoración y la forma de participación del profesorado, de la comunidad educativa y de la propia administración.
  • Fomentar la evaluación voluntaria del profesorado.
  • Disponer los procedimientos para que los resultados de la valoración de la función docente, sean tenidos en cuenta de modo preferente en los concursos de traslados y en la carrera docente, junto con las actividades de formación, investigación e innovación.


  • Función de la evaluación:
En su aplicación práctica, es una actividad nuclear y concurrente, que está presente en la mayoría de las actuaciones de I/S, particularmente cuando se trata de fundamentar la decisión (acción) para la resolución de problemas: toma de decisiones basada en datos.


La evaluación se convierte así en el proceso de delimitar, obtener y proveer información útil para juzgar las alternativas de una decisión.


Cadena de valor de los datos.
  • Decisión: acción.
  • Conocimiento: interpretación.
  • Información: análisis.
  • Datos: cuestiones.


Ej Lista de Control para evaluación de la práctica docente basada en estándares.
Dimensiones:
  • El profesor como persona.
  • Gestión y organización del aula.
  • Planificación y organización de la enseñanza.
  • Implementación (desarrollo de la instrucción).
  • Monitorización del progreso y potencial de los estudiantes.


  1. Asesoramiento.


  • Mecanismo para responder a problemas, necesidades u oportunidades de mejora, proporcionando orientación y apoyo, y promoviendo o impulsando la innovación, así como el desarrollo de competencias profesionales docentes.
  • Tiene un apoyo básico en la evaluación, en particular, la evaluación diagnóstica o revisión que permite identificar problemas, debilidades o necesidades.
  • Podemos distinguir el Modelo Experto (jerarquizado, una vía) y el Modelo de Facilitación (igualitario, doble vida). Adquiere gran importancia la construcción de la relación y la comunicación.


Cuando la supervisión adopta una forma constructiva o creativa, ayuda a los profesores a que desarrollen capacidades de:
  • Auto-reflexión crítica (análisis, observación, evaluación) o práctica reflexiva.
  • Obtener o generar información pertinente y rigurosa para fundamentar juicios.
  • Saber hacer: dominar destrezas o habilidades que propicien el propio aprendizaje sobre su práctica docente.
  • Querer hacer: desarrollar actitud positiva y de mejora hacia el propio trabajo.
  • Saber estar: desarrollar el sentido de colegialidad.


El supervisor observa las prácticas instructivas de un profesor en el aula y le proporciona feedback o reflexión. Asesoramiento para la mejora profesional: práctica reflexiva, coaching, revisión por pares...


  • El Ciclo Reflexivo.
Modelo basado en la propuesta de J. Smyth sobre una estrategia de perfeccionamiento del profesor que realiza un proceso de refelxión a investigación sobre su propia práctica docente, con la ayuda de un colega (o de un supervisor).
  • Descripción: Qué hago, cuándo, cómo.
  • Información: Qué significa todo eso, por qué, para que lo hago.
  • Confrontación: Qué relación guarda eso con lo que ocurre a mi tu alrededor, que sentido otorgan mis colegas a las acciones y los alumnos o familias.
  • Reconstrucción: como podría hacer las cosas de manera diferente o mejor


  • Auto-informe del profesor sobre su acción de enseñanza. Se debe hacer un uso combinado mediante reuniones o entrevistas de supervisión, y dar lugar a un informe que le facilita un observador (el supervisor) sobre su acción práctica.






  1. CONTEMPLACIÓN INSTITUCIONALMENTE DE LA EVALUACIÓN DE LA ENSEÑANZA. Regulación en nuestro sistema educativo.


  • La evaluación estará referida a:
  • Sistema Educativo.
  • Aprendizaje y Desarrollo del Alumno.
  • Práctica Docente.


  • Regulación:
  • Caracteres generales.
  • Su ubicación en el proyecto educativo.
  • Su ubicación en el programación docente.


A) CARÁCTERES GENERALES.


  • Los maestros evaluarán los procesos de enseñanza y su práctica docente con la finalidad de mejorarlos y adecuarlos a las características específicas y a las necesidades educativas de los alumnos. Dicha evaluación tendrá lugar después de cada evaluación, y con carácter global, al final de curso.

  • Se establecen al menos 3 sesiones de evaluación a lo largo del curso, sin perjuicio de otras que se determinen en el Proyecto educativo. Estas sesiones, de las que el tutor levantará acta, son las reuniones que celebra el equipo docente, formado por el conjunto de maestros de cada grupo de alumnos, coordinado por el tutor y asesorado, en su caso, por el Equipo de Orientación Educativa y Psicopedagógica, para evaluar el proceso de aprendizaje de los alumnos y su propia práctica docente y adoptar, en su caso, medidas para su mejora.


  • Evaluación de la función pública docente:
  • Elaborar planes para la evaluación de la función docente, contando con la participación del profesorado, con el fin de mejorar la calidad de la enseñanza y el trabajo de los profesores.
  • Los planes han de ser públicos y deben incluir los fines y criterios precisos de la valoración y la forma de participación del profesorado, de la comunidad educativa y de la propia administración.
  • Fomentar la evaluación voluntaria del profesorado.
  • Disponer los procedimientos para que los resultados de la valoración de la función docente, sean tenidos en cuenta de modo preferente en los concursos de traslados y en la carrera docente, junto con las actividades de formación, investigación e innovación.






B) SU UBICACIÓN EN EL PROYECTO.


4. El Proyecto educativo, en esta etapa incluirá:


  • Las directrices generales para elaborar el plan de evaluación de la práctica docente.
Tiene un carácter global, al final del curso. El plan de evaluación de la práctica docente deberá incluir los siguientes elementos:
  • La organización del aula y aprovechamiento de los recursos del centro.
  • La coordinación entre los órganos y personas responsables de la planificación y desarrollo de la práctica docente.
  • La regularidad y calidad de la relación con las familias.
  • La adecuación de los objetivos y criterios de evaluación programados a las características delos alumnos.
  • La distribución equilibrada y apropiada de los contenidos.
  • La idoneidad de la metodología y de los materiales curriculares empleados.
  • La pertinencia de las medidas adoptadas en relación con el alumnado con necesidad específica de apoyo educativo.
  • Los aspectos de la práctica docente que se hayan detectado como poco adecuados a las características de los alumnos y al contexto del centro.
En la memoria anual se incluirá la evaluación docente global de final de curso.




C) SU UBICACIÓN EN LA PROGRAMACIÓN DOCENTE.


3. Las programaciones docentes desarrollarán el currículo establecido que se tendrán en cuenta las necesidades y características del alumnado y deberán incluir los siguientes aspectos: j) Los procedimientos que permitan valorar la adecuación entre el diseño, el desarrollo y los resultados de las programaciones docentes.






Orden de 23 de abril de 2009, por la que se convocan procedimientos selectivos para ingreso en la función pública docente, cuerpo de Maestros, así como la adquisición de nuevas especialidades para funcionarios de carrera del mismo cuerpo y para la composición de las listas de interinidad para el curso 2009-2010.


  • Defensa de la Programación:
2 0 %
Criterios y proceso de evaluación
Establece diferentes momentos para evaluar el proceso de enseñanza-aprendizaje, reflejando los instrumentos utilizados.
Se establecen procedimientos e instrumentos adecuados para evaluar tanto la práctica docente como el proceso de aprendizaje del alumnado, según normativa.
Se prevén mecanismo para dar información continua al alumnado, profesores y padres.
Plantea instrumentos de evaluación ajustados a la edad y diversidad del alumnado, estableciendo medidas de refuerzo educativo.
La evaluación es coherente con el resto de los elementos de la programación.


  • Elaboración y Exposición de la Unidad Didáctica:
Procedimiento de Evaluación 2 0 %
Los instrumentos de evaluación previstos permiten obtener información suficiente para valorar adecuadamente todos los objetivos didácticos establecidos.
Se establecen procedimientos e instrumentos adecuados para evaluar tanto la práctica docente como el proceso de aprendizaje del alumnado.
Se prevén mecanismos adecuados para dar información continua al alumnado, profesorado y padres/madres.






  1. LA AUTOEVALUACIÓN.


  • Punto de Partida:
Un rasgo de la colegialidad es el “escrutinio por profesionales” (Escrutinio: examen y averigaución exacta y diligente que se hace de algo para formar juicio de ello).
Los profesionales están abiertos al examen mutuo respecto de l que hacen y sus resultados a fin de poder juzgar el trabajo realizado. (ej: revisión por pares).


  • Auto-evaluación=Auto-aprendizaje: El profesor guía personalmente su propio desarrollo.
  • El profesor diseña y acomete sus actividades de aprendizaje.
  • Asumimos, que está motivado por ser capaz de seleccionar sus propias metas de aprendizaje y los medios para lograrlas.
  • Asimismo, asumimos que el desarrollo auto-dirigido capacita al profesor a afrontar problemas, lo que constituye un signo de profesionalidad.


  • La auto-evaluación:
  • Puede ser desde un medio para hacer frente al entorno (pragmatismo) hasta una fuente de identidad (sentido y forma de ser).
  • Está asociada a la capacidad de reflexionar (interrogar, cuestionar) sobre la propia experiencia y de darle forma.
  • La experiencia reflexiva es un factor decisivo en la formación de opiniones y en el compromiso con una realidad.
  • Quienes adquieren la costumbre de autoevaluarse, tienden:
    - elevar su motivación y autoestima.
    - lograr mayor dominio sobre su trabajo.
La autoevaluación consolida la autonomía del docente, en la medida que sitúa la enseñanza cada vez más próxima a su control.


¿Qué Hace Que Sea Así?
  • El profesor:
  • Una actitud e inquietud por comprender y juzgar.
  • Busca mejoría, dominio, control.
  • Busca legitimidad, credibilidad.
  • Aprendiz modesto pero incansable.


Desarrollo Profesional: Autonomía Profesional: Rendición de Cuentas.




  • Auto-Evaluación / Revisión por Pares. (un tipo de actividad intelectual)
  • Valoración referida a criterio.
  • Sujeto y objeto, agente y paciente.
  • Motivada (por qué) crítica, discrepancia.
  • Instrumental (para qué) medio para un fin.
Evaluación formativa, con consecuencias (pensamientos, decisiones y acciones) que generan aprendizaje...
Cambio deliberado (desarrollo, mejora). Procesos cíclicos de resolución de problemas basada en la experiencia y/o la indagación.


  • El Secreto?...
  • El secreto para progresar es empezar.
  • El secreto para empezar es dividir las tareas complejas y abrumadoras en pequeñas tareas y empezar por la primera.
  • La sabiduría no está ni en la fijeza ni en el cambio, sino en el tránsito.
  • Verdaderamente, sólo podemos aprender de nuestros propios errores.
  • El secreto está en distinguir entre lo que depende de nosotros y lo que no. lo primero invita a actuar y lo segundo, a contentarse con esperar.


  • Fuentes. Dónde recabar información:
Nosotros mismo: textos técnicos o científicos.
Amigos o colegas: criterios y prácticas.
Nuestros estudiantes: producción rendimiento.


Juicio Interno (cómo me veo yo)- Juicio Externo (cómo me ven los demás).


  • Dos perspectivas o puntos de vista que deben incorporarse a la autoevaluación.
  • Su comparación (coincidencias y discrepancias): relevante para la reflexión e ineludible en el trabajo docente (servicio co-producido).




  1. CICLO BÁSICO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS.


- Auto-evaluación 1 o Revisión Interna: analizamos y seleccionamos problemas (comprensión).


- Toma de Decisiones o Planificación: buscamos y seleccionamos soluciones (concepción).


- Puesta en práctica: actuarnos ajustando lo planeado a condiciones y circunstancias prácticas (ejecución).


- Auto-evaluación 2 o Evaluación Formativa/Sumativa: Analizamos y refinamos soluciones para consolidarlas (reflexión).




A) Referencias Normativas y Auto-evaluación.
  • Preparación: (determinar “lo que se debe hacer”).
  1. Formular preguntas.
  2. Idear forma de responderlas.


  • Aplicación:(determinar “lo que es”).
  1. Recoger información (respuestas).


  • Análisis: (determinar diferencia etre “es y debe ser”)
  1. Analizar el contenido e interpretar.
  2. Extraer consecuencias.


B) Toma de Decisiones. Proceso estándar.


  • Preparación.
  1. Clarificamos objetivos (estado/resultado deseable).
  2. Planteamos soluciones alternativas: todas las posibles tentativas o hipótesis.


  • Aplicación.
  1. Valoramos soluciones alternativas (comparamos ventajas e inconvenientes previsibles).
  2. Seleccionamos la mejor o más prometedora (esbozamos medidas o planes de acción).




* Guía de Análisis:
  • Planificación, programación de curso, preparación de clases.
  • Actuación: en el curso y en clase.
  • Evaluación: lo hago bien, debería mejorarlo, no es necesario.
  • Planteamiento de objetivos de mejora:
  • Tus puntos fuertes.
  • Tus puntos débiles.
  • Otras cosas que te gustaría cambiar:
    - Definir qué objetivos quieres alcanzar (meta concreta en plazo determinado).
    - Concretar cómo piensas alcanzar tus objetivos (qué acciones, qué necesidades).


  • Modelo:
Intuición, sentido común, cara o cruz, tradición y experiencia.


Elección Racional: lógica de las consecuencias al mismo tiempo que se optimizan los beneficios de los resultados.


Se debe decidir los mejores medios (instrumentos) para alcanzar unos fines determinados (estados o resultados deseados). La solución (acción de cambio que resolverá o reducirá la discrepancia (problema).




C) MEDIOS.


Son ideas sobre formas de proceder alternativas (conductas, acciones, situaciones, medidas, procedimientos, caminos...) que pensamos servirán de solución: llevarán a lograr los estados o resultados deseados.


  • Cada solución es una conjetura, tiene carácter experimental, es “una” respuesta tentativa, no “la” respuesta perfecta.
  • El interrogante ¿Cómo podemos? ¿Qué hacer para? ¿Cómo es posible? Reclama y proclama una respuesta.


  • Valoración y Selección:
Partiendo del conjunto de soluciones posibles, revisamos las ideas planteadas con el propósito de seleccionar aquellas que son buenas, prometedoras o mejores.


Análisis de ventajas e inconvenientes que cada solución presenta en relación con determinados Criterios.


CRITERIOS PARA LA VALORACIÓN DE MEDIOS.



  • Efectividad. Idea Efectiva: cabe esperar que sirva o resulte útil para alcanzar el fin (comparación con fines en forma de criterios o indicadores).
  • Viabilidad Técnica. Idea Realizable: se dispone del tiempo y de la capacidad o puede desarrollarse la necesaria (cambio pre-condición).
  • Viabilidad Económica. Idea Factible: se dispone de los recursos o pueden conseguirse los recursos necesarios.
  • Viabilidad Legal. Idea Ajustada: responde al marco legal o pueden realizarse cambios necesarios en la regulación.
  • Oportunidad. Idea Recomendable: no es previsible que tenga efectos reactivos (resistencia) o negativos (en otros agentes y áreas).